在世界大气候的影响下，各种人才的工作方式、学习方式、生活方式在不断改变，思维方式也在发生深刻变化，逐步由静态的、狭隘的、封闭的思维方式向动态的、系统的、开放的思维方式转变，我们的管理也应该更人性化。以下是yjbys小编整理的人才人性化管理思考，和大家一起分享。
一、树立人性化管理意识
自古以来，中华大地人杰地灵，中华民族人才济济。特别是上个世纪七十年代末实行
改革开放以后，无数的经济人才、科技人才、军事人才、政治人才、文化人才，以及各种各样的其他人才如潮水般涌现出来。中国各种人才的崛起，引得一些发达国家既羡慕又嫉妒。随着经济全球化的发展和知识经济时代的到来，人才资源成为经济发展和社会进步的第一资源，人才竞争成为市场竞争和国际竞争的第一热点，中国人才也就成了许多发达国家争抢的首要对象。他们利用自己的绝对优势或相对优势，千方百计地引诱我国人才。例如，美、日、英、法等国家凭借其雄厚的经济和科技实力，明培暗抢地掠夺我国的高级人才;新、马、澳、加等国家依靠其优越的工作和生活环境，广招博揽地吸引我国的各种人才;国内的外资企业和外设机构则抛出优厚的待遇，大张旗鼓地挖撬我国的管理人才。
我国是一个发展中国家，目前正在开创全面建设小康社会的伟大事业，这项伟大事业急需大量的优秀人才投入参与，因此我国的人才需求经不起外国挖角，我国的发展要务容不得人才流失。我们必须继承和发扬中华民族的优良传统，创新和发挥炎黄子孙的人文优势，从关心人才的高层次需要着眼，真正树立人性化管理的意识。一是要注意尊重人才的人格独立，对有损人格尊严的人才管理制度和习惯做法要大胆地修改调整，让人才挺胸直腰地做人，潇洒自如地做事。二是要充分理解人才的个性解放，进一步营造宽松的政治环境、工作环境和社交环境，让人才的个性与才华一起充分发挥。三是要正确引导人才的理想追求，大力弘扬爱国主义、集体主义、不懈奋斗等积极向上的民族精神，大力培养共产主义世界观、人生观、价值观等与时俱进的先进思想，让人才在逐步改善物质生活的同时，不断充实精神生活。四是要耐心培育人才的责任意识，经常开展“振兴中华，匹夫有责”、“饮水思源，成才报国”的宣传教育活动，激励人才时刻不忘自己的国家、自己的责任，自觉履行应尽的义务，积极主动地投身到祖国的现代化建设伟大事业中来。
二、 把握人性化管理原则
首先，要把握科学性原则。进入新世纪以来，国际形势风云变幻，国内形势日新月异。在世界大气候的影响下，各种人才的工作方式、学习方式、生活方式在不断改变，思维方式也在发生深刻变化，逐步由静态的、狭隘的、封闭的思维方式向动态的、系统的、开放的思维方式转变，他们的眼界更加宽阔，思想更加活跃，心理活动也更加复杂。面对这种变化了的新形势、新情况，经验型的人才管理方法就不适应了。因此，只有以马克思主义人性论的基本理论和党的“三个代表”重要思想为指导，将心理学、伦理学、社会学、管理学、美学和系统论、控制论、信息论等学科的知识引入到人才管理工作领域中来，实现人才管理工作的科学化，才能使人才管理工作提高水平，优化质量，满足中国特色社会主义事业发展要求。
其次，要把握现实性原则。过去，我国对人才管理主要以说教为主，这在人才管理史上曾经发挥过积极作用。但是，随着市场经济的深入发展，人才自主意识、求实意识的不断增强，传统的说教措施逐渐失灵了。在现实生活和日常工作中，人才总会遇到这样那样的实际问题，需要有关部门及管理人员帮助解决。因此，相关部门及管理人员一定要从实际出发，主动热心地为人才办好事、办实事，通过办好具体事情，解除人才的实际困难，使人才不仅感悟到自身利益所在，而且自觉地把自身利益融合于国家利益和集体利益之中。
第三，要把握超前性原则。人们的心理活动有其特定规律，各种行为在表露前会出现各种前兆现象，性格直爽的人才更是如此。人才管理工作要时时关注人才的心理活动，跟踪其思想和行为走向，在不良思想或不良行为苗头出现时，及时做好工作，把它消灭在萌芽状态。通常情况下，人才管理决策的出台，都有一个提出、形成、实施的过程，在这个过程中人性管理工作应超前介入，围绕提出决策的依据、目的、要求及实施过程中可能出现的利弊等问题，深入人才之中与他们讨论协商，取得理解与支持。
三、 创新人性化管理思路
注重对人才的人性化管理，必须从我国的国情出发，结合当前人才管理面临的新环境、新特点、新问题，突破传统人才管理的旧框框，开拓人性化管理的新思路。
一要做到厚酬与浓情相结合，在尽力提高人才待遇的同时，努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。中国人是最重感情的人，历来具有“士为知己者死”的传统。如果用人单位给人才一份关怀，人才便会以几倍的努力来报效单位。一个单位时时处处关心人才，那他就会对你这个单位产生感情。你把他当成一流人员来关心，他就会对你产生一流的感情;你把他当作三流人员去冷落，那他就会丧失对你的感情。人才资源部门及其管理人员要充分认识感情投资与人才回报紧密相连的关系，高度重视关心人才、亲近人才的工作。
二要做到压担与“加冕”相结合，在重用人才，给人才压担子的同时，按其职责范围正式 “加冕”——授予权力，为人才施展才华提供尚方宝剑。在当今社会极具挑战性的环境里，挑重担是每一个人才都希望做并且乐意做的事。一个单位，要充分理解人才的心情，在有利于事业发展的前提下，尽量发挥人才的最大潜能，委以重任。同时，对任用了的人才就要充分信赖，大胆放权，让他们放开手脚，堂堂正正说话，轻轻松松做事，明明白白履职。千万不要半信半疑，处处设卡，使人才想问题顾虑重重，做工作缩手缩脚，久而久之冷了他们的心。
三要做到“放电”与 “充电”相结合，在人才还未精疲力竭时，就要提早安排其休养、进修，为人才养精蓄锐提供良好服务。人才好比充足了电的蓄电池，人才使用好比蓄电池放电，他们在承担工作、发挥才华的过程中要消耗体力、智力和精力等能量，工作时间太长了或紧张过度了就会精疲力竭，甚至卧病不起。同时还容易出现知识过时、落后形势的问题。对此，用人单位要建立人才定期体检、休养、培训、进修等制度，在他们工作一段时间，释放一定能量之后，提供“充电”机会，使之恢复最佳状态。在日常使用人才的过程中，除了了解掌握他们的工作情况以外，还要经常了解掌握他们的身体健康情况、精力盈亏情况和知识更新情况，发现问题，及时解决，让他们随时保持身心健康和知识新颖。
四要做到扬长与避短相结合，在安排使用人才时，适当权衡人才之间的性格差异，尽量配置成彼此取长补短、相得益彰的科学组合。性格差异是人与人之间最突出、最重要的差异。在一个地方、一个单位内，人与人之间免不了要沟通，这种沟通需要性格差异的融合。一个人不可能有完美的性格，但若干个具有性格差异的人却可以组建成完美的团队。人才管理部门要将对人才性格差异的认识与把握应用到人才配置与团队组建中去，使具有性格差异的人才得到最佳搭配，避免因性格相冲而发生“窝里斗”现象，形成一个个高合力、低斥力的优化组织结构。只有人际环境宽松了，人才才能顺心工作，安心生活，放心留下。