导语：在企业战略调整期的裁员策略，关键着眼点在于为什么要裁员?怎么裁员?裁员是手段，不是目的。那裁员的目的是什么?如何达成?
案例：近期接触了一家1000多人的中大型食品企业，管理人员只有60多人。由于企业发展战略的调整，需要从原来基本的传统实体经济，转变为“+互联网“的模式。但因为现有的人员队伍中，有相当一部分高管由于是从基层提拔上来的，缺少管理思维和宏观思考的能力，难以调整步骤配合企业下一步的发展。
很多企业在发展中都会面临上述问题，这个时候招聘的作用至关重要!但首先我们要明确一点，什么层面的上的调整可以成为战略转型?
大多数的企业经营者在初创期会有很多关于产品开发的设想，会有很多关于渠道营销的设想。但是随着企业的逐渐发展壮大，业务层面越来越复杂，几乎不可能把所有的产品开发和渠道经营方面做得又大又全，所以总会出现像上面这家单位在渠道经营层面上的调整，然而产品开发方向的调整也是有异曲同工的地方。
明眼的掌舵人，总要在市场经济大浪中把握住正确的方向，适时调整，才能带领这一船人走的更远。
然而，我们今天的要讨论的是，在企业战略调整期的裁员策略，关键着眼点在于为什么要裁员?怎么裁员?裁员是手段，不是目的。那裁员的目的是什么?如何达成?
一、为什么要裁员?
俗话说的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原来的队伍不好吗?
事实恰恰证明，为同一企业服务多年的基层员工，大多不知道如何为自己制定学习计划，如何跟上市场的发展方向，这也就是企业培训课程的由来。并且，原有的管理团队缺乏现代管理意识，很难通过简短培训提升个人的视野和文化修养，再则有一些新兴业务，是现有团队中的人员无法满足业务需求的。
分析现有人员的基础上，能上的上，能留的留，需要走的也必须走了。
二、怎么裁员?
请那些曾经和你在一个战壕里战斗过的队友离开，从人情层面上讲比较残忍，可是我们生活在商业社会中，“北上广不相信眼泪》”，所以必须以专业、职业的角度思考问题。
根据笔者自身的经验，将需要解聘的员工分作四类：
1、工作表现不好态度也不好的，胡搅蛮缠、背景深厚的，主要是先做好背景关系的铺垫和沟通，只要背景沟通好了就什么问题都没有了;
2、工作表现普通工作态度好，这样的员工最棘手，所以要事先和当事人沟通工作表现的问题，如果她认可自己的工作表现普通也好办，有更好的人，如果她不认可那么有可能要深挖她直接领导的问题了;
3、工作表现很好工作态度非常不好的，这样的人可以考虑以其他形式合作，比如项目、兼职;
4、工作表现和工作态度都非常好，但是占据了管理岗位但是做不了管理工作，这也是相对棘手的一类人群，最合适的方式就是找相应的hr369.com 直接领导做进一步的沟通，先让其从管理岗位上下来，尽量不调整薪资标准以防引起个人反感，另外在工作任务分配中安插一个既能妥善安置他、又没有管理全职的职位，比如**副经理，**项目主管、**副主任，**负责人等等。
三、裁员的目的是什么?
裁员的目的不能说简单，应该是比较直接：
1、 优化组织结构，让稳定的队伍更加精简，轻装上阵;
2、 节约人力资源和资金资源，调整到战略侧重业务上;
3、 在考虑到发展潜力和提升空间的基础上，保留最优团队，提高企业文化认可度和团队凝聚力;
4、 按照公司战略部署完成阶段性业绩任务，达成目的。