导语：如果一个公司的经理和员工都拥有一些高潜力特征，那么通过一些恰当人才使用方式可以保证人才的高绩效。以下是小编整理的企业在互联网时代下的人才管理挑战，欢迎大家阅读!
互联网时代下的焦虑与反应
最近，优势识用在为美的集团提供高管聘用咨询服务，在开展人才寻访与评估之前，我们详细解读了美的近些年的整体业务情况，认真搜集和学习了美的集团总裁方洪波先生的重要理念与战略思想。
相对于国内其他优秀的民营企业，比如华为、联想，美的方洪波先生的曝光率会低的很多。但是，即便如此，在那些公开的、有限的讲话稿里头，也能够持续地感受到这位杰出企业家的焦虑、危机、以及持续自我否定与变革的企业家精神。
互联网时代下的用户导向让中国家电产业传统的大规模、低成本发展模式已经进入到了死胡同。过去的高增长一去不复返，整个家电产业链的旧秩序正在解体，新秩序还未建立，为了适应这个不确定性的商业环境，美的走上了持续的以用户为中心的组织与文化再造之路，试图将自己蜕变成一个彻底以用户为导向的互联网化的企业，从组织互联网化开始，到产品互联网化、营销互联网化、商业模式互联网化、以及价值链与产业链上的互联网化，重点放在产品定制化、设计虚拟化、生产智能化、管理信息化、渠道扁平化、服务数据化、用户社群化、线上线下O2O化。
在未知中前行，这非常考验企业家的勇气和智慧，如果不能通过自我否定，打不破过去的固有思维、做不到轻装上阵，那么很难实现重大创新与决定性的突破。无论是方洪波的自我否定与持续变革、还是任正非的自我批判与持续奋斗，都显示出这些优秀的民营企业与时俱进、拥抱变化的决心。
剧变的互联网洪流，让每个人都会焦虑。因为，过去的成功经验并不能保证未来的可持续发展，有时，他甚至成为了严重的包袱。
无独有偶，在中国500多个猎头公司老总微信群里头，我们也感受到了这个时代带给我们的巨大焦虑：
ü 比如我们会关注51猎头的1%的人才招聘费率、众多细分市场的人才招聘平台的崛起。
ü 又比如我们会抱怨企业客户在服务合同里提到如果推荐的人才可以在企业签约的人才网站和内部人才库里头找得到的简历就不能算猎头公司推荐的人才。
ü 甚至于一些非常有影响力的大咖、企业公开对外宣称永远不要指望用猎头公司能为企业招聘到合适的优秀人才。
拥有者还会拥有更多吗?失去者连现在有的都要失去吗?我想，决定我们结果的不是别人怎么做，而是我们自己。因为决定商业结果的标准是成败，而不是对与错。最大的失败就是没有去探寻成功所需要的关键因素，而是直接以偷懒的方式拿别人的做法去依样画葫芦。
我曾经为自己的公司发展寻访过不少合伙人。大部分同行都知道猎头这个行业一定要关注人均产出、一定是靠优秀的猎头顾问才能成功。但是一追问优秀的猎头顾问有什么特点，如何招聘、如何评估，很多人却鲜有思考，更别说给出可信服的参考意见啦。在一个以帮助企业寻找优秀人才的行业里头，居然不知道如何给自己寻找合适的人才，就像管理咨询公司的人不知道怎么给自己做咨询。有不少猎头顾问和企业面试官，一直在以过去的经历、背景去推断一个人的未来，这是一种极不负责、极其偷懒的做法，因为这会让他们直接忽略掉业务、组织、岗位对人才取得优秀绩效的真正胜任要求。如果人才招聘这么简单，那么方洪波和任正非这样国内顶级的企业家就不需要焦虑啦。
焦虑的背后是如何解决绩效的可移植性