导语：我国小型微型企业占市场主体的绝对多数，在国民经济中占有十分重要的地位。以下是小编整理的关于小微企业人才兴企战略研究，欢迎大家阅读!
我国小型微型企业占市场主体的绝对多数，在国民经济中占有十分重要的地位。中小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值(GDP)总量的 60%,纳税占国家税收总额的50%,完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。然而，长久以来小微企业的重要作用没有得到充分重视，尤其是小微企业人力资源管理方面，制度化、标准化的管理模式很少见，家族式、个人式的粗放管理非常普遍，缺乏中长期战略发展规划，这在一定程度上制约了我国小微企业的健康发展。当前人力资源在小微企业中的地位有所攀升，但核心人才的引进和开发依旧是影响小微企业发展壮大的重要因素。一方面小微企业受自身规模的制约，人员培养能力尚弱;另一方面小微企业的资金不足也往往导致薪酬竞争力不高、难以吸引核心人才。虽然小微企业已经将人力成本资源向核心人才倾斜，来提高人才的核心竞争力。但由于小微企业在人力资源的投入本身十分有限，因此往往达不到预期的效果。如何通过提升人力绩效促进企业竞争力，成为小微企业亟待思考的命题。
小微企业人力资源管理的优劣势
优势
组织层次少，对市场反应灵敏。小微企业由于规模较小，组织结构层次少，呈扁平形组织结构模式。决策模式比较简单，减少了中间层次管理环节，提高了管理的效率，保证企业对市场环境的变化能够做出快速有力的反应。机制灵活，有充分的用人自主权。小微企业在管理过程中在各种规章制度、利益分配等方面拥有充分的自主权和高度的灵活性，具有灵活的人才雇用、选拔等机制，能够在短期内获得合适的人才。对员工的了解程度较高。小微企业规模较小、人数较少，管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系更为频繁，对每个员工的信息了解得更为广泛，使管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和实际需求，从实际上调动员工的积极性和创造性。
劣势
小微企业对人力资源管理意识淡薄，观念滞后。大多数小微企业的企业家往往只重视资金和技术发展与回报，围绕吸引投资、技术研发、销售利润等，忽视对企业人力资源的有效利用。管理技术手段落后。由于一些小微企业的企业家主观认识及家族式管理成员的综合能力欠缺，在人力资源管理方面缺乏专业的技术手段。重视压缩人才成本，忽视人工理性需求。由于小微企业的规模不大，职能部门的划分较粗，设置也比较简单，多数企业将人力资源职能设置在人事行政部或企业综合管理部门里，根据临时的需求安插一些人事管理的工作，而没有设置专门的人力资源部。
小微企业应树立正确的人才观
要有求贤若渴的观念。既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。
要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业。
要有宽容人才的肚量。用才不容易，容才就更难。著名管理学家彼得·杜拉克说过：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。
关键人才的引进及培养。关键人才是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。企业应打造核心人力资源的“输血”与“造血”机制，把握“留住、成长、获得” 的用人原则。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
小微企业人才发展策略研究
做好人才培养工程
约里奥·居里说“要使山谷肥沃，就得时常栽树。我们应该注意培养人才”。抓好人才培养源头，根据企业发展战略需要，制定人才培养计划，以创新和市场需求为导向，利用高等院校、科研院所、教育培训基地等，抓紧培养一批熟悉和精通运营管理和产品开发的专业术人才。强化继续培训，构建终身培训体系。高尔基说“人的天赋就象火花，它既可以熄灭，也可以燃烧起来。而逼使它燃烧成熊熊大火的方法只有一个，就是劳动，再劳动”。要实施“继续培训工程”，加强对企业经营者培训，提高他们的思想政治素质和宏观决策、综合协调、驾驭全局的能力。抓好年轻干部特别是后备干部的教育培训，提高理论素养，培养世界眼光和战略思维能力。加强对企业各部门专业技术人才和经营管理人才的培训，不断更新知识，提高他们的综合素质和创新能力。
构建绿色通道，加大人才引进和交流力度
著名管理学者詹姆斯·柯林斯指出“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。首先，企业建立创新人才引进机制。根据制度创新的需求，大力推进人才管理制度创新。在选人机制上，要从学历取向转向业绩取向;在用人机制上，要“量才使用，用人之长”，引入竞争机制，形成双向选择、契约管理、自由流动，优胜劣汰、激励先进、鞭策落后的竞争氛围;在分配机制上，严格考核，注重激励，发挥潜能，切实建立要素分配制度，或者说建立人才资本制度。同时，引进重点急需人才。要着眼于企业未来的发展战略目标，引进一批熟悉和精通运营管理、战略发展规划的复合型人才。其次，以市场为导向，解聘不适合企业发展的职员，促进企业人才良性流动。
建立以工作实绩为核心的人才评价体系
树立人人都可以成才的观念，建立以工作实绩为核心,坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的经营管理者和专业技术人才考核评价指标。探索建立以能力为根本，重实绩，重贡献，重市场价值的指标合理、手段先进、操作性强的人才素质、业绩二元评价办法。建立双向选择、合同约束、契约管理的平等法律关系，完善企业人才评价体系。
做好知识产权保护，留住人才创造的核心价值
比尔·盖茨说过：“把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司”。对于企业来说，如何通过吸引优质人才、发展人才潜力、降低人才流失率从而提高人力资本的产出，是确保企业在当前这一更加严酷的市场竞争中获得成功的重要基石。人力资源管理的创新与变革将成为企业最基础、最核心的工作之一。对于我国中小微企业来说，做好知识产权保护，留住人才所创造的价值是企业可持续发展的核心。企业做好知识产权保护，也可轻易破解“竞业禁止” 难题。
构筑产学研合作机制，锻炼及培养人才
他山之石,可以攻玉。小微企业要想解决人才问题，从人才困惑中走出来，必须先借助外力(外脑)使自己变得优秀起来。高校聚集了大量具备研发能力的师资力量和科研团队，是企业发展最好的借力所在。小微企业要积极主动与高校构筑产学研合作机制，开展产学研项目合作研发，关键技术攻关，对接高校科研项目，做好项目产业化。
建立现代企业用人机制、激励机制
小微企业能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识和人才的含金量，靠的是高素质的人才资源，经营者和专业人才在企业发展中担当重要的角色，人才是企业的资本。联想集团总裁柳传志说过“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家”。企业发展的关键在于如何使用人才，如何调动他们的积极性，如何使他们的行为符合企业利润最大化的要求，是小微企业人才发展战略及管理的主要内容。用人机制，就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才，要有古人苏轼所言：“士有一言中于道，不远千里而求之”的求才若渴、爱才如命的精神，为他们的工作创造良好的环境。激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的发展工作，并实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和专业人才，放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们的行为，防止“小人控制”等败德行为，为小微企业的健康发展在机制上提供保证。
进一步健全企业经营者选拔机制
著名管理学家彼得·杜拉克认为“卓有成效的管理者善于用人之长”。作为小微企业经营者，需要具备一定的基本能力、素养、觉悟、超前思考意识和知识。企业部门负责人的考核应侧重于其经营管理能力、工作效率、经济效益等方面的考核;要完善竞争机制，把组织考核推荐和引入市场竞争机制结合起来，探索建立适应现代企业制度要求的选人、用人机制。做到公平竞争、择优上岗，使年轻人才脱颖而出，发挥人才组合的最佳效能。小微企业要按市场经济的要求为各部门做好人才选拔工作。要实行各部门经营者统一考核制度。
建立人才发展激励机制
年薪制。实行经营管理者年薪制，与企业的经营业绩相挂钩，风险年薪制在激励经营者的同时提高其风险意识。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。
持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容。如果企业能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造企业良好的诚信形象，形成积极进取，崇尚竞争的企业文化，将能进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强小微企业的凝聚力和战斗力。
做好战略发展规划，推行股权期权制度
欧美大部分上市公司推行了股票期权制度，由于这种制度比较好地体现了激励与约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。小微企业的核心创业团队或高管是企业发展的奠基石，被挖墙脚，企业将垮塌。未雨绸缪，舍不得股权，套不住人才。做好企业战略发展规划，建立股权激励制度，实施“金手铐”计划，倡导以价值导向的现代企业精神，建立高管与股东之间的利益共享机制，激发动力，共同分享成长的果实，实现“人才、股权、资本”的融合。
结语
企业最大的资产是人，人的最高需求是价值的自我实现。企业的目标与员工的目标结合、统一起来，人才如鱼得水，企业如虎添翼，实现人才强企、人才兴业的双赢目标。