导语：作为企业的管理者应当及时优化企业人才结构，使团队永远保持最佳健康状态!以下是小编整理的管理者优化企业人才结构必备的战略!欢迎大家阅读!
我们都听说过“短板原理”，这里再啰嗦一遍：盛水的木桶是由很多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。人们把这一规律总结为“木桶原理”，或“木桶定律”，又称“短板理论”。
这条理论放到企业中，意思就是说组织里的低等人才会影响组织的集体进步。所以作为企业的管理者应当及时优化企业人才结构，使团队永远保持最佳健康状态!那么，优化企业人才结构都应当做哪些工作呢?下面是世界工厂网小编为您整理的优化企业人才结构的四大战略，希望对您有所启发：
1.辞退长期工作绩效低下的员工
你可能曾经见过这个案例：Jenny是一个很好的人且不会带来很多冲突。她换过很多岗位，也有过很多机会，但就是做不出该有的效率。这对于较高薪资标准的人而言尤为重要。
首先，找到效率最低的员工。然后判断他们是长期绩效低或仅仅是不合适那个特定的工作，又或者是因为有一个不好的经理、得不到充足的培训、以及缺乏资源。
然而，你需要对自己诚实。他们可能是很好的人，但如果他们没有能力或不愿提供充足的价值，那么你就需要做出艰难的决定并让他们离开。如果你容忍他们，那么你的中等绩效和最佳绩效员工就会失去超越平均绩效的动力;他们会认为平庸可以被忍受和接受。
你有数据支持你的决定吗?
做出这些决定最好是有现实支持而不是意见。专业的测评工具能提供客观的数据，从而判断一个员工是长期绩效低下还是由于其他可以克服的因素影响而成为受害者。
2.辞退品行不好的员工
这是另一个类似的案例：Terrell Owens是个有才能的员工但也是个长期品行不好的人。他在每个工作过的团队里都造成负面影响。
你的团队里有品行不好的员工吗?这些人可能有一些才能，以至可能擅长他们所从事的工作，但他们不佳的态度和消极性和制造麻烦的行为真值得留住他们吗?
我们不提倡培养一群“同意先生”。你需要的人应是在他们感觉事情不对或有遗漏时会说出他们想法的人。但他们需要本着使组织变得更好的精神去做这些事。
你有没有考虑过附加的伤害?
研究显示人会被环境同化，这意味着低靡的士气是会传染的。盖洛普预计美国经济每年会因具有破坏性的员工而支付高达3500亿美元的代价。品行不好的员工会分散高效员工的注意力并对消费率带来负面影响。归根结底，即使是一个高绩效的员工，如果态度差且没有想成为团队一员的渴望，那你付出的将会远远超过他们带来的价值。