导语：对企业而言，在选择负责全球拓展业务领导者的时候，一定要了解他的长项、他的优势以及他的潜力所在，有哪些领域他的能力或者是他的个性方面可以进一步发展。以下是小编分享的全球视野下的人才战略：领导力最重要，欢迎大家阅读!
中国企业希望能够走出去，能够成为全球化企业，而目前的人才储备不足以满足中国企业走出去的需求，全球化人才培养势在必行。
想让一个领导者在多元文化当中进行管理，需要他们和其他的更有经验的领导者并肩作战来进行学习，就像学徒一样。
随着中国政府“一带一路”的提出，越来越多的中国企业开始走出国门、走向世界。但中国企业是否已经为全球化储备了充足的人才，并能去执行全球化战略对即将跨出国门的企业来讲是严峻的考验。充足的人才储备是走出国门的基础。
中兴通讯助理总裁、全球人力资源总监曾力认为，一个全球化的领导，需要具有国际化的视野、国际化的资源、国际化的积累、以及海外生存的能力。他谈到，在中兴这种人才少之又少。事实上，像中兴这样面对全球化人才挑战的中国企业不在少数。
那么这种全球化视野的人才该如何培养在清华大学“全球视野下的人才战略”论坛上，DDI的国际业务高级副总裁戴维·泰斯曼做出了详细的解答。
为什么要部署人才战略
美国、中国和日本之间对外直接投资，中国的直接投资的增长非常快，增长超出了世界任何其他的国家，也就是说中国企业表现出了非常强的全球化的欲望和走出去的欲望。
在2015年世界经济论坛报告中显示，在2013年的时候中国企业对海外的投资达到了1080亿美金。而且在全世界的排名中，中国对外投资已经排名到第三位，仅次于美国、日本。从2012——2013年的年增长率是23%，以投资的金额来讲。这意味着中国的企业在全球化这个议题上越来越需要去关注。
数据显示，很多中国的大型企业正在走出去，变为跨国企业，但只有10%的收入是从海外的生意当中获得的。在中国很多企业的领导者基本上都是中国人，然而，只有13%的中国企业领导者相信他们有全球化领导力的技能。40%的领导者认为他们可能在不同的文化当中能够进行领导的工作。
可见，中国的企业希望能够走出去，能够成为全球化企业，而目前的人才储备不足以满足中国企业走出去的需求，全球化人才培养势在必行。
全球化人才所具备的特征
戴维·泰斯曼认为，作为全球化的人才必须具备四种特征。
第一个是核心领导力，也就是最基本的全球化领导者所具备的特性。比如达成一致性、领导团队、建立信任，所有这些都是基本的领导力的特征，每个企业在全球化的领导团队当中，他们必须要建立这样最基本的特征，没有任何不同，所有的企业都是一样的，大家可能都知道这些基本的特质是什么。
第二个是全球的敏锐度。戴维·泰斯曼解释说，全球敏锐度意味着领导人不光是明白经济、政治、文化的环境等他们进行运营的市场，还要能够把自己商业的策略，运用到当地的市场现状当中，所以全球敏锐度是非常重要的一个特质。
第三个是文化能力。戴维·泰斯曼认为，就尊重异同、尊重多样化，这样的跨文化的能力是个人化的能力，他们不光是能够欣赏这种多样性，并且他们能够理解异同，也就是在不同的文化当中存在的异同，在不同的民族当中存在的异同。
戴维·泰斯曼提出，如何利用这样的文化异同，利用这种多样性，将你的绩效达成最大化，是一个全球化人才必须具备的能力。“所以首先是有这样的好奇心、驱动力去明白文化细微的差异性。领导者进入到一个市场，从外地进入到一个市场，他们需要探索这样的文化当中有什么样的异同，明白自己需要怎样调整自己的策略，还有做生意的方式，这样的话才能更加有效的执行这些策略。”戴维·泰斯曼强调。
第四个是性格。在戴维·泰斯曼看来，性格模式在全球领导力当中是非常重要的特质，非常资深的领导，他们从来不会因为没有经验而失败，他们失败是因为他们没有能力，他们不能在性格模式上达到成功，或者是在性格模式上出现了错误。
戴维·泰斯曼谈到：“如果一个人有某种性格模式，就需要企业对其做一个诊断、评估，之后进行一个有系统性的培训，提高这个人的全球领导者成熟度，而不是因为其有某种性格模式直接淘汰。”
一个优秀的领导者，不仅仅需要具备上述四点特征，还需要具备良好的思维能力和观察能力。
戴维·泰斯曼认为，领导者有很好的直线思维，按步骤来行事，当他们在全球进行运营的时候，他们就会遇到挑战，他们在处理不确定性上的能力，就是他们需要理解不同的市场状况。
“我自己可谓是一个全球领导者。我来中国已经有17年的工作经验了，自认为对中国有一些了解，同时我也知道，有些关于中国的知识是我不了解的，有些东西是我永远无法理解的，但是这没有关系，我必须要拥抱这种不确定性，并且能够信任我的中国团队，所以这样的领导者他们不能去处理不确定性。”戴维·泰斯曼以自己为例，对这种直线思维做了详解。
戴维·泰斯曼还认为，观察能力是领导者所必须具备的重要能力之一，不善观察实际上是一个领导的障碍。
全球化人才需要天赋和后天培养相结合
全球化人才既是天生也是后天学习培养的结果。如何强化“后天”的学习培训，戴维·泰斯曼提出两点建议：
第一，一定要非常清晰地理解全球化领导的特征，根据这些特征设立目标，经过学习培养来打造这些特征，发展全球化的领导。
对企业而言，在选择负责全球拓展业务领导者的时候，一定要了解他的长项、他的优势以及他的潜力所在，有哪些领域他的能力或者是他的个性方面可以进一步发展，他们哪些能力或者个性可能会让他们犯错。“我们希望能够选择最好的领导者来管控我们全球扩展当中的风险。我们全球化的战略需要有最好的人才进行实施。”戴维·泰斯曼说。
第二点是全球化的领导力需要不同元素的培训。通过多元化的培训方式来发展领导者的全球化的视野和全球化的操作能力，在全球化领导力方面的培养需要经过漫长的时间。
戴维·泰斯曼认为，想让一个领导者在多元文化当中进行管理，需要他们和其他的更有经验的领导者并肩作战来进行学习，就像学徒一样。