最近看到一组数据，其中一条是这样的：超过75%的专业人员都是被动型的应聘者，加强雇主品牌是关键。的确，雇主品牌好，名声在外，关注的人自然多，一旦稍有风吹草动，信息的传播会非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣传的力量，对于常规的招聘，我认为企业会变得更主动，这也是我多年在劳动密集型企业从业最深刻的认知。以下是小编为大家整理的互联网+时代劳动密集型企业的人才管理，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(bylw.yjbys.com)。
随着互联网信息技术的日新月异，尤其是手机APP技术的大量开发与应用，已使得信息的传递与获取变得随时随地。求职信息的获取途径自然也更便捷及即时化，我们只需通过QQ、微信、招聘网站的手机端，足不出户就可找到工作。移动互联网信息透明化无疑加快了人才的流动速度，对于这山望着那山市的社会人来说，机会可以说随时就在身边。
而随着中国人才结构的变化，人口的老龄化，人口红利消失等因素的突显，对于用工量大、人才供给不足的传统制造行业来说，企业发展所需人才的保障也成为了诸多HR的痛点。尽管现阶段通过转型升级、推进工业自动化、劳动密集型企业向内地和东南亚、西亚等地大量迁徙，貌似一定程度上缓解了人才的紧缺，但对于劳动密集型企业来说，人才的供给缺口依旧压力较大。
从目前各种渠道收集的信息来看，2016年用工形势依旧严峻。尤其是中小企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工变得越来越难。今年纺织服装行业，电子行业、灯饰行业等很多企业因用工及订单原因，不得不将年后开工时间推迟到2月底或3月初。另一方面在“大众创业、万众创新”的改革政策召唤下，更多原本外出务工的年轻人也加入了浩浩荡荡的创业大军队伍中，不少步入职场不久的小年轻们都开始自谋出路，放弃外出务工，选择在自己的家乡创业或就近就业，无疑更为原本冷淡的人才市场又浇了一瓢冷水。面对如此冷淡的市场环境，劳动密集型企业又该如何做好人才攻坚战，确保企业发展所需的人才呢?如何做好人才的保留与吸引呢?笔者通过观察与实践，从以下几方面来谈谈个人的见解与想法。
一、把握住人性，打造适合个性化的管理与服务
人是一切的根本，对人性的把握与挖掘，是企业选、用、育、留的根本，而且坚信永远不会过时。因此对不同类型的企业人付诸于不同管理理念与方法，来增强人对团队、对组织的认同和融入，我认为这是首当其冲的。近几年不少知名企业的管理就充分把握住了这一点，辟如海尔全新的SHARP人力资源模型，包括了共享平台、创客孵化平台、人才吸引平台、资源创新平台、领域业务平台五大板块，SHARP模型不仅支持了人单合一双赢模式的落地，而且还推动了共创共赢生态圈组织的建立。正是在这样的机制下，企业创新能力得到了空前的提升，员工的积极性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也为现在的人力资源管理提供了很好的参考价值。
二、提升雇主品牌，利用好口啤宣传
最近看到一组数据，其中一条是这样的：超过75%的专业人员都是被动型的应聘者，加强雇主品牌是关键。的确，雇主品牌好，名声在外，关注的人自然多，一旦稍有风吹草动，信息的传播会非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣传的力量，对于常规的招聘，我认为企业会变得更主动，这也是我多年在劳动密集型企业从业最深刻的认知。在我的职业生涯中，无论在哪个类型的制造业，招聘方面，我都信心满满。因为我们倡导大处着眼，从身边的小事做起，充分让每一位员工都能认同与支持公司，在潜移默化中为公司赢得良好的口啤和社会形象。在招聘季，我们需要做的工作就是将公司最新的人才需求，公司予以空缺职位可提供的薪酬福利、发展平台，及用人标准及要求告知全体员工，然后通过同事快速传播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：员工宣传一句公司的好处足胜于一个招聘人员10句甚至更多的解释。
另数据显示，从雇主角度看：60%的雇主非常在意职位空缺对企业所造成的损失。这是因为公司里有职位空缺，意味着企业的收益正在无形之中流失。而且这种职位空缺的状况往往会持续发生，没有间断过。因此企业更需要投入更多精力来打造雇主品牌，一旦投入方向正确，收益绝对可观。
三、招聘营销化
与本质的人本理论及传统的口啤宣传相比，由于现代社会的信息传播量太大，信息是否能够足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，管理中是否能否满足时下更多职场人的个性需求，也是对当下企业人力资源管理中的招、用、育、留带来很大的挑战。有46%的招聘人员认为 “招聘越来越像是一种营销的过程。”营销需要好的品牌宣传，吸引客户，提供最佳的用户体验，招聘同样也需要在这些环节中下工夫，海尔这两年在招聘上采取了营销化模式，如创客大巴、酒会招聘就相当成功，一方面更好地宣传了雇主品牌，同时也取得了显著的招聘效果。企业投入高成本打造自己的企业品牌做营销，同样我认为也应多一些精力塑造雇主品牌，做好对人才的营销。
四、管理理念市场化
站在当下看企业人力资源管理战略，员工自动化、平台创客化、文化积分化、人才团队化、内部承包化、业务跨界化等新的管理形式都已对传统管理产生十分大的冲击。基于此，我认为管理理念市场化必是现代及未来企业管理的改革方向。无论是何种形式的运作模式，企业要满足员工的个性化需求及给员工提供实现价值的舞台，必须用市场化的手段来运作，这样才能更能激发他们潜能及造更大的价值。互联网公司的员工自动化、海尔的创客化、杉杉的积分化管理等，都是从市场化运作理念方面开展，这对于人才的招募、任用与保留都很有借鉴价值。
总之，互联网时代，人才的管理需要通过不断的创新与变革来满足人才多样化的需求，变是这个时代唯一不变的主题。经验更多的只能成为这个时代的绊脚石，企业只有在改变与创新中赢得更多的内外部认同，才能在人才的招用育留上抓住先机。