相对“弱势”的国企已经发现了问题。下一步，便是找出症结所在，进而对症下药。以下是小编为大家整理的人力资源相关文章，希望能帮到大家，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
有这么一类国企，作为三线建设时期的军工企业，地处经济文化不够发达的中等城市，市场竞争日益激烈，而人才方面却处于明显的弱势：人才素质不高，激情不足，创新意识弱，影响力差;平均年龄偏大，缺少30-35岁这一段人才，观念陈旧，知识老化，思路狭窄;人才培养意识不强，人才管理缺乏系统性。针对这类相对处于"弱势"的国企，放在这样的背景下，我们来分析上述人才问题的成因：
一是经济转轨带来位势滑落。在计划经济时期，这类企业有相当的优势。国家通过指令性计划，每年确保分配一定数量的大学生，毕业生到此类国企就业，拥有稳定的工作和待遇，备受社会的尊重和承认。市场经济逐步打破了这种格局，人才更关心经济利益、发展机会和价值实现。此类国企的区位劣势顿现，人才涌向北京、上海等大城市和深圳等沿海开放城市;传统行业不占优势，高科技等行业的快速变化与增长，带来更大的人才发展空间;体制和机制滞后，难以吸引到外部优秀人才，甚至保留不住内部培养的骨干人才，而冗员却在不断沉积。人才要素上的差距导致市场竞争上的被动，导致经营业绩不佳，进而引发人才竞争力不足，形成一种恶性循环。
二是封闭运行带来组织保守。作为国家大工厂的生产车间，这类国企长期接受行业管制，执行国家计划任务，遵守国家部委的管理制度，缺少市场竞争的压力和改革创新的动力。具体到人才管理上，分配吃“大锅饭”、搞平均主义，高的不高、低的不低;用人重品德、轻才干，重经验、轻能力，论资排辈;人才选拔不科学，或者上级拍脑袋，或者走群众路线，老好人多，不求无功，但求无过;人才拼命挤“当官”这个独木桥，当官最光荣最值钱却最轻松因为官是不需要专业的万金油。长此以往，企业就养成了不思进取、因循守旧的氛围，人才也大多缺少闯劲、激情和创新意识，更可怕的是，不少人才只会空谈道理，连最起码的解决问题的技能都不具备!企业和人才越是如此，越容易趋于保守，力图维护既得利益，从而越来越远离市场，逐步丧失竞争优势。
时不我待，此类国企人才问题的出路何在?市场化早已不是理念，不变革只有死路一条。变革与发展的关键在于人才。要明确企业的事业理念，设立面向未来发展的愿景，确立新的核心价值观，激发全体人员投身改革与发展的热情。没有一股子干劲和士气，就没有闯出去的可能。还要建立新的人才吸引、选拔、激励的机制，先把内部人才尤其是年轻人才用对用好，再逐步引进紧缺人才，实在引不进来，就把人才资本租赁进来。更要强化对人才的培训培养，通过外部考察、理论培训，拓宽人才的视野和思路;通过授权给予实践舞台，培养人才解决问题的本事。人才自身也应树立主体意识，开放学习，积极投身改革与发展，在实践中提升职业意识和专业能力。
拓展知识：国企
国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业;而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。
在1978年改革开放前，乃至到20世纪末，国有企业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业的建立，其中政府税收的很大部分都投入到国有企业中，大量的国有企业因此建立和出现，有的国有企业还是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。
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