雇主往往没想清楚自己能给员工带来什么，因此往往对招来的人感到失望。雇主应集中资源寻找特定类型的人才。以下是小编为大家整理的人才战略相关文章，希望能帮到大家，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
还记得上世纪90年代互联网泡沫那会儿的流行词“最佳雇主”吗?那段时期人才极度紧缺，公司可不会考虑性价比之类的啰嗦事儿——要做的就是找到人才，仅此而已。因此它们提供了许多福利来吸引求职者：如类似酒店的管家服务(包括洗衣和基本家务)、免费餐食、桌上足球等娱乐设施、宽松的着装要求等等。这些福利真让雇主成为求职者心中的最佳选择了吗?并不尽然。一旦这些福利成为“标配”，雇主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比竞争者更有吸引力的工作环境?那就是成为一家特别牛的公司——大家都愿意到厉害的公司工作。高门槛也不失为好选择——年轻人挤破头想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因为这些公司出名地难进。
从求职者角度看，在知名或公认卓越的公司工作，能带来自我认同感和向外界炫耀的资本——这样的公司显然用不着提供花里胡哨的福利来吸引人才。
尽管如此，雇主在招聘时一定要目标明确：招聘是为找到符合要求的人，而非一大堆应聘者。求职者现在只需轻敲键盘就可提交简历，因此大多数雇主都会收到过多不符合要求的简历。由于无法一一过目，雇主一般会使用软件筛选简历，然而数量还是太多，根本没办法细看。
既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。比如，如果你想聘用背景出众的员工，就得支付大笔的薪酬——不过你真觉得那些光环很重要吗?如果你希望员工为公司长期工作，那就必须提供足够的内部晋升机会。雇主往往没想清楚自己能给员工带来什么，因此往往对招来的人感到失望。雇主应集中资源寻找特定类型的人才。
雇主也应事先明确告诉应聘者，所提供的工作肯定不会适合所有人。雇主可能会想要弱化或隐藏这一信息，但这是巨大的错误。员工如果入职后才发现有些工作内容并不那么酷，会感觉受到了误导，结果很可能是消极怠工，甚至辞职。最好的做法是一开始就直截了当，将不符合要求的人拒之门外，并向满足条件的人提供有吸引力的待遇。
雇主应充分强调自身优势——提供竞争者不能提供的好处，例如地理位置、积累经验的机会或灵活远程工作。或许这些条件并不能吸引所有人，但还是要再说一次——你也不需要雇所有人。为员工提供洗衣服务可能会延长他们在办公室的时间，但如果你并不在意员工在哪儿完成工作，又何必提供这一服务呢?
如果雇主既无法提供其他竞争者不具备的条件，又不想负担太高的薪酬，那就只能像其他购物者一样，降低对“商品”——即员工——的要求。
拓展知识：最佳雇主
最佳雇主是一个概念，主要从四个维度进行判定高水平的员工敬业度、良好的雇主品牌、有效的领导力和高绩效文化。
敬业度员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
§乐于宣传(say)：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。
§乐意留下(stay)：员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
§全力付出(strive)：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。从企业视角看“企业需要什么”，同时会从员工视角来看“员工需要什么”。
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出7个方面24个主要驱动因素：
1)人员：高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工
2)全面回报：薪酬、福利、认可
3)政策与操作：公司政策、绩效评估、多样化、沟通
4)生活质量：工作/生活平衡
5)工作：工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新
6)机遇：职业发展机会、学习与发展
7)企业品牌：企业文化、公司声誉、客户导向通过员工视角和企业视角的契合，以及驱动因素影响力分析，把敬业度和满意度链接起来，找出公司需要关注的重点因素。