企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的宝贵财富。以下是小编为大家推荐的人力资源相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。、
为了吸引并留住酒店骨干人员，开拓人力资源管理中的留人、育人、用人的科渠道，从而更好地为酒店未来的经营管理服务。
一、目的
2、留住并培养骨干人员，从而为酒店将来的发展储备各岗位人才;
二、代理人选拔标准
2、具备管理潜力和从事管理工作的意愿
4、工作态度认真、敬业，综合素质较高
三、代理人职业发展路径
经理级：代理经理职务、见习经理、副经理、经理
领班级：代理领班职务、见习领班、领班、资深领班
技师助手、初级技师、中级技师、高级技师
1、一级：酒店高管人员
(2)审议相关费用预算
二级：各部门经理
(2)负责物色、选拔、培养、评估工作
(4)跟进代理人员的工作情况、生活情况，定期评估、沟通，相关资料提交人力资源部
(6)随时关注人员流动状况，与人力资源部保持随时沟通
(1)按照部门经理要求，负责具体实施代理人员的培训、工作指导等工作
(2)负责定期向部门经理汇报人员培养工作进展情况及建议
工作办公室设在人力资源部，由人力资源部负责酒店人才梯队建设工作的组织、协调、报表、档案管理等工作。
第一阶段：选拔阶段
第二阶段：沟通阶段
第三阶段：具体执行阶段
第二步：在一年的周期中，部门应视情况适时安排代理人行使三次以上代理职务的锻炼机会，以作考察。
第四步：各部门须建立本部门人才储备档案，做好人员流动等管理，人力资源部专门建立酒店各部门代理人才档案，详尽收集其在店期间的相关信息(包括奖、惩、业绩、培训等情况)。
1、每季度由人力资源部负责组织候选人员召开沟通座谈会，并邀请高管参加，了解各部门人才培养情况，收集意见和建议，为调整改进作参考。
3、培养周期(一年)满后代理人须做出书面自我评定，部门经理给出代理工作评价，同时部门出题对代理人员进行综合知识考核等工作，其考核成绩汇同评定报告等送人力资源部存档。
六、其它事宜
2、酒店对代理人员优先考虑参加各类培训和教育，并进行针对性的旨在提升其综合能力的专项培训。
对有些人来说，管理一个多元化员工团队不是一件容易的事——要努力理解不同年龄、种族、性别、生活阶段、家庭构成与思想的人。然而，普华永道第18期《全球CEO年度调查》报告显示，85%的CEO认可形式的多样化与包容策略给他们带来了更多净利润。此外，大多数CEO(71%)表示，他们从不同的地区寻找具有竞争力的人才，这意味着多元化的人才组合对企业很有利。
领导者必须为招聘与留住领导层的多元化员工而设定相关目标。如果公司重视多元化劳动力的目标设定，就能减少在踏入新的市场和开拓市场时遇到的一些负面状况，因为了解员工的不同视角有利于拓宽异地市场。即使有明确的目标与方向，还需注意，领导者不能在选择了自己的多元化道路之后就闷头向前，还应当有能力在必要时做出改变，消除障碍。
根据普华永道的调查，81%的CEO表示，他们希望员工能学到新技能，并将这一阶段的员工称为“适应性人才”。一个优秀的全球领导者应当让其组织将学习计划和经营目标保持一致，从而保证公司能更为顺畅地度过各个发展阶段。
如果你想成为积极推动公司经济效益的领导者，就必须改变对多元化的看法，以下建议或许可供参考。
寻找机会改变你的观点。根据海德思哲公司(Heidrick & Struggles)的“CEO报告”，CEO阅读的范围并不局限于其通常感兴趣的领域，也会在旅行期间寻求多元化的对话，因此他们有着很多机会可以使自己的观念发生变化。
汲取公司多元化与包容策略的精华。即使执行过程与原计划不一致，企业中大多数通情达理的人都会了解这些策略背后的意图。他们明白，多元化视角的兼容并蓄能给团队带来非常好的结果。
为他人创造表达意见的安全区。开明、诚挚通常是领导者期望拥有的品质。杰出的领导者会创造各抒己见的氛围。
在组建团队时，眼光要超越多元化的传统“内部维度”。性别、年龄、种族、民族、体能与性取向都属“内部维度”。多元化的外部维度与组织维度有时也是非常重要的，如教育背景、父母身份、工作领域或资历等。
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