人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。以下是小编为大家推荐的hr你拿什么留住人才相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
“威逼利诱”属于反义词，一般是形容坏人用的，在正常情况下是登不了大雅之堂的。但在实际的管理与用人中这几个字还是十分管用的。
威——树权威，立威信。
管理者，首先要有威严。一是要用好手中的权，树权威;二是靠自己的能力，显威力;三是体贴关心下属，展威信。这样，才能让下属心服口服，在你的 指挥下，做好工作。过分依靠权力，没有能力、体贴，只会让下属口服心不服;不会用权力，工作再缩手缩脚，就会让下属瞧不起，口不服心不服。
逼——逼下属，早成才。
就算你是能人，专业上有一手，但手再大也遮不住天，还是靠弟兄们齐心协力，才会做好工作。对部门老人，要“逼”他工作到位，站好岗，传帮带;对 新人，要“逼”他用心学习，尽快学会调研，学会分析，学会提方案，学会解决问题，并发挥自身如计算机、身强力壮的优势，多做些工作，多发挥些作用;对能 人，既要放权，又要监控，定好标准，不管过程，追求结果。
利——干与利，要结合。
在现实工作中，靠精神力量鼓励工作的下属，坚持一阵子是可以的，坚持长久是不多的。要贯彻工作努力、工作结果和所得效益挂起钩来，增大个人收入 中与奉献、效益紧密相连的“活”工资的比例，让收入成为调动下属积极性的杠杆。个人收入中“死”工资多，容易造成干多干少、干好干坏一个样，鼓励了后进， 培养了懒汉，消磨了斗志;而“活”奖金多，体现了多劳多得，虽没达到“不用扬鞭自奋蹄”的最高境界，也会产生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。
诱——筑平台，求发展。
人总是要有精神的，特别是在解决了温饱问题以后。对新人，不光需要解决当前的收入的满足，更需要解决今后个人的发展与前途。要铸造起一个大的 平台，给新人以充分发展的空间，让他们奋斗有目标;对老人，主要解决稳定的问题。告知大家只要勤勤恳恳的努力工作，就会保持稳定的现状，与企业同在。对能人，就是下一个问题了。
最后还有一点：送——选能人，送当官。
这里多加了这个“送”字，非常之重要，它直接影响着你自己的干劲和前程。管理者要育才、养才、用才，但不要囤才，舍不得放才。手下有能人，自己 培养了得力人才，兵强马壮，工作顺心，舍不得放手，是管理者之大忌。要做一个开明的伯乐，积极把自己的能人、骨干送出去，让他们在更大的平台、更大的空间 发挥作用，让自己的手下满天下，才是正确的做法。否则，庙小能人多，被淘汰的很可能是你自己!
拓展知识：
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
人才管理的提出
人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。 目前对TM有不同的定义：Morton(2006)描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
人才管理的重要性
人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容;既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。
企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
更多相关文章推荐阅读：