企业的人才获取有两条供应链，一条是内部供给链，即内部培养和员工能力供给，一条是外部供给链，即外部人才的及时获取。以下是小编为大家推荐的人才供应链中的能力管理相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
随着互联网+时代的到来，企业外部环境不断变化，人才高流动性、人力资源管理多样性、人才潜能的开发和使用成为人力资源新常态，人才稀缺和行业转型持续被组织所关注，在这个变革时期，人才供应链管理历史性地成为人才管理热点。
建设高效人才供应链，保持人才的合理、及时的补给水平，人才的低库存与有效使用，提升组织能力并使人才效能最大化，将会给企业带来巨大的产出。
在精益管理中，产品生产按照工作步骤进行了切割，企业所有的原辅材料、在制品和产成品均有一定的质量标准，那么，人才供应链中做为产品的人才，能力如何切割?可以有标准吗?质量如何解决?答案就是，做好人才供应链中的能力管理。
一、人才供应链中能力管理的两种有效工具
从传统的人力资源管理、现代人力资源管理跨越到人才供应链管理，人力资源管理的重心也从基于事务的管理、基于岗位的管理转化为基于能力的管理。在人才供应链的能力管理中，胜任素质模型和任职资格体系是两种有效的工具。
1、胜任素质模型
胜任素质模型(Competency模型)把人的胜任特征形象地描绘成一座冰山，也就是我们常说的“胜任素质冰山模型”。按照胜任素质模型的观点，人的素质由两大部分构成：表层素质和底层潜质。表层素质是指比较容易识别的素质，包括知识和技能等;底层潜质则是指比较难以识别的素质，主要包括价值观、自我形象、特质(个性/人格)、动机(内驱力/社会动机)等。
2、任职资格体系
任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格(NVQ)，同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的技术。即任职资格是在素质测评、技能测评的基础上进一步发展起来的。任职资格体系从构成来看，包括知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)、其他特质(Others)，这也就是我们熟知的KSAO。从体系构建的视角来看，任职资格体系主要由职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分组成。
二、能力素质模型和任职资格体系在人才供应链中的应用
企业的人才获取有两条供应链，一条是内部供给链，即内部培养和员工能力供给，一条是外部供给链，即外部人才的及时获取。两条供应链有一个共同的核心，就是基于能力的人岗匹配。要做到这点，就需要综合、灵活运用能力素质模型和任职资格体系这两种能力管理工具，在定位和使用上既各有侧重又相互结合，即基于胜任素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价是两种既相互重叠又各有侧重的能力评价方案。
1、 人才供应链中二者的主要联系和区别
1)能力素质模型是任职资格的基础，任职资格是能力素质模型的应用;
2)任职资格管理更侧重于完成工作所需要的工作技能，而传统的素质模型测评更侧重于潜质，与工作本身没有太直接的关系;
3)任职资格必须要有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评;
4)能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的最低要求。比如，某个岗位的绩效杰出者的专业知识要求是5级，那么岗位任职资格要求可能是3级。