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HR们,不要再和人才砍价了

发布时间:2017-07-18编辑:唐露

  以砍价为主的防守型用人观,招来的人才的成色一定有限,久而久之,公司当中一定是一大堆兔子,狼就被逐渐挤走了,人才被极度稀释,密度下降,以下是小编为大家推荐的不要再和人才砍价相关文章,希望能帮到大家,更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。

不要再和人才砍价

  和人才砍价,是老板和HR们的常态。可以美名其曰为“控制人力成本”,也可以归结为寻求更好的人才投入产出模型。可是明明是个投入产出模型,是需要既考虑投入,又考虑产出的,却有太多的公司只在投入上斤斤计较毫厘必争,哪怕是便宜个五百块钱都是赚的,而不去思考如何能让人才有更多的产出。所以玩来玩去都是个死局,明摆着就是个双输的局面。

  我先来旗帜鲜明地亮出观点——所有只知道控制人力成本的老板都是无能的,是不值得跟随的。

  这是一个比较大的话题,请容我慢慢展开。我们先来看看盲目砍价会造成怎样的不良后果:

  1、互联网人才市场越来越透明,也早已进入了优秀人才的卖方市场,雇主方依靠强势地位强行压价的时代已经一去不复返了。一分钱一分货,当你洋洋得意地通过砍价把候选人揽入麾下,觉得自己捡了个大便宜时,就要当心你招募的很可能不是人才,而是庸才。换句话说,能够忍受你的压榨而被迫加入的,通常在市场中并不具备强势的议价能力,他或多或少都有一些不为人知的短板,只不过你不知道而已。

  2、优秀人才时刻面临着市场上的各种诱惑,当他觉得自己的价值在砍价的过程中被低估了的话,即使当时接受了你的Offer,其后放你鸽子的可能性也非常大,可能是在入职前,也可能是在入职后。在我们的统计中,入职前反悔和入职后一个月内离职,有一半以上是和收入有关的。

  3、砍价进入公司的员工,通常都会有一种委屈的心理,感觉各种别别扭扭。这种心理会造成他在进入公司后,容易把各种暂时性的不适应和不顺眼无限放大,极大地妨碍他踏踏实实地融入,并尽快为公司做出应有的贡献。也就是说,砍价其实是一种心理暗示——我其实没那么重要,也没那么值钱,顺着这种心理暗示,候选人很容易就把自己摆到了将就的位置上,从而限制他爆发出更多的正能量。

  4、对于公司来讲,通过砍价的方式来招募人才和控制人力成本,很容易就形成一种心理定式——你看那谁谁谁,985毕业,一线公司背景,他还只拿30K就入职了,你咋就想要35K呢?这是一种极其可怕的心理惯性,一旦形成,以后你在招聘的时候,就会更多地关注人才的成本,而不是性价比,不把候选人的薪资预期往下砍个十几、几十个百分点,你都觉得对不起自己,就觉得吃了天大的亏。

  5、我们说,一次两次,你运气好,通过不错的价格挖到了优秀的人才,但那不是常态,企业的招聘策略是不能建立在运气的基础上的,而是要建立在公允的市场竞争的基础上。不幸的是,很多HR和老板会把偶尔的一两次低成本招募无限放大,HR把这个当做炫耀的资本,老板也因此觉得自己的魅力无穷,并依此建立样板,希望以后都来个照此办理。我管这个叫做:占便宜没够。你今天出门捡钱了,于是就希望天天出门捡钱,说起来可笑,但确实有不少公司的招聘策略就是这么制定的。

  6、我们说控制人力成本,HR可以这么想,财务可以这么想,但如果老板也把组建团队的主基调定格在成本控制上时,那么他的整体战略一定是防守型的,贵的优秀的人才他要么用不起,要么留不住。这通常是老板在发展无望时的一个本能反应。对待优秀人才的态度是极能够体现一个老板的格局的,吸得来,用得起,留得住,是对老板的全方位的考验。反之,在价格问题上瞻前顾后,只能显示出老板的无能。当然,也有的老板或者是HR在Offer谈判上显得极其强势,貌似很自信,但其实那是另一种软弱罢了。

  炒过股票的同学们都知道,那些3块、5块的股票貌似便宜,风险低,但从来都是不涨的;那些30、50的股票看上去很贵,但一旦启动起来,几个起伏之间,就已经过百了。贵和便宜,从来就是一个相对的概念。

  7、以砍价为主的防守型用人观,招来的人才的成色一定有限,久而久之,公司当中一定是一大堆兔子,狼就被逐渐挤走了,人才被极度稀释,密度下降,这就像人的免疫力下降一样,一旦形成,必然是百病丛生,你还找不到原因。所以说到好公司坏公司,敢于实行薪酬领先策略的公司,并且能够从成本上负担得起领先人力成本的公司,通常都不是什么烂公司。当然土豪的公司,乱烧钱的公司,首富之子的公司,可以另当别论。

  你公司没本事挣到更多的钱,或者是融到更多的钱,当然就用不起牛逼的人才。

  在回答这个问题之前,我们先来看看砍价的原因都有哪些?

  真心是用不起啊,你一个工作2年的算法小孩,虽然是浙大毕业,一线公司背景,但40K的月薪,是真心用不起啊。

  控制风险,你虽然履历上看着很牛,但是不是真的很牛,我也没有把握,亲,先便宜点呗。

  薪资结构不允许啊,你是挺不错的,但和你相似经历能力的产品经理,在我们公司都不超过20K,我给你25K,其他人肿么办哩?

  你看你之前的公司也不大,我们可是行业第一的公司,光环辣么大,能要你都是给你脸了,还想涨薪,美得你。

  这个人和岗位的匹配度没那么高,过来也就是凑合用,65万肯定太高,你先就50万跟他谈谈吧。

  公司发展到今天,都是这班老兄弟拼命拼出来的,后来的人凭什么来了就那么高的薪资,是过来摘果子的吗?

  占便宜没够的心理,总觉得通过低价挖了一个牛人,就是极大的收获,殊不知,出来混,迟早要还滴。

  自己对自己没信心,总觉得牛人不降点薪过来,就是心不诚;或者是一个百万年薪的人过来,你根本就不相信自己能让他创造出两百万或更多的价值。

  我们都知道用两个人的钱,招一个人,干3-4个人的活,是最好的人才和激励结构。但为什么却很少有企业能够做到这一点呢?最大的制约在哪里?

  最重要的,你要足够赚钱,模式足够性感,足够创新,你要有足够的速度,才能留住人才,才能用得起这样的人才。

  你一个穷屌丝,从内心到外在都穷,咋能追女神呢?即使追上了,你也养不起。

  为了做到这一点,老板必须有足够的雄心和格局,打从一开始,你想要做的就不是一般的事情。我们经常听到的砍价原因就是公司之前的薪资结构就是这样的,凭什么新来的人就一定要突破呢?一旦形成这样的概念,牛人也就很难进来了,除非你把原来的团队都解散重组。所以在一开始,建队的标准就要高,进的人就要强。要知道,人才标准往下降很容易,往上提可是一个非常难的事情。

  所以一切的前提,是老板因为自己的格局和雄心,从最初就要对人才有一个苛刻的标准,并在其后的各种复杂局面中保持这个标准不变。要做到这一点非常不容易,首先你得有极强的挣钱或者是找钱的能力,你得盘活各种资源,到处刷脸,你得扛得住各种诱惑,顶得住各种压力,比如多年的老同学找到你,想跟你一起干,你觉得价值观信任感都不错,但能力和进取心上和你的标准有差距,用还是不用?又比如公司产品推广急需某种资源,你手头正好有一个人满足这个条件,但明显这个人的合作性比较差,你能下狠心不用他吗?再比如某个牛人的价格很高,但正是你团队所缺的那块拼图,你能平衡现有团队的各种杂音,力排众议地把他引进吗?

  领着一帮牛人一起干活对于绝大多数老板来讲都是一个绝大的挑战。牛人之所以是牛人,就在于他们能力强,想法多,所以想要的也多,你如果不能以两倍甚至三倍于他们的速度奔跑,他们转身就去其他地方了。

  公司人才使用的死循环:公司没钱或没能力挣钱——→只能用一般的人——→更没钱或挣不到钱——→用更烂的人

  公司人才使用的正向循环:老板刷脸或忽悠搭建初始牛人团队——→挣到或融到第一桶金——→招募更多更牛的人——→公司业绩进一步提升,赚钱能力更强,或速度更快

  所以一个创始人,如果你不是一个牛人,或者也不想成为一个牛人中的牛人,就别在这个模式下瞎折腾了,三十亩地一头牛,老婆孩子热炕头,其实也挺好。

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