无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经验，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有较强的管控力，以下是小编为大家推荐的扩张越快越加需要寻找高潜力人才相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
人才战从未停息。尤其是近年来，各行各业的优秀人才开始自己的职业生涯转型，人才“出走潮”让企业备感困扰。无论是被几大巨头纷纷吸纳的知名、高端、影响力大的人才，还是业内有点小气候的人尖儿，抑或是高潜力经济适用型人才，都被企业争抢。
甚至，曾有新闻称因为某知名企业疯狂挖角，另一知名企业不得不成立“打X办”。尽管有些夸张，但趋势正是如此：快速扩张时代，人才争夺战成为企业竞争的重头戏。
新老人才融合不再是痛点
时下，垂直电商领域、移动互联网领域、P2P金融领域等很多公司，由于商业模式新潮，加之有风投的支持和推动，对于人才的需求量，往往是企业现有人才规模的一倍甚至几倍。
正因如此，这些企业很容易出现“无人可用”的尴尬局面。因此，短期内要扩张团队规模，解决人才问题的方式，仅仅通过内部培养、提拔就显得捉襟见肘，不少企业的现实做法只能是四处挖人。但其成本高、影响内部薪酬公平性的弊端也时有显现，同时，外部人才与内部员工的文化融合，依然是一个隐性问题。
很多公司的发展初期，由于更专注于业务发展，没有过多精力去关注人才的培养，而当公司发展到一定程度，准备再上一个台阶时，却发现能跟得上企业发展的人并不多，或者因为业务的拓展需要，也不得不“拔苗助长”。而从外部空降的高管或骨干，磨合又需要时间，甚至有的磨合期没过完就已经走人，这不仅是新老员工融合的问题，还包括企业文化和战略认同的问题。
因此，现在有一些企业的做法是，成立一支全新的团队，或者“收编”一支创业团队，去做全新的业务。同时，通过给予这些人才更多的自主空间，让他们更快地作出一些成绩，就会被公司的其他部门和员工关注。随后，再陆续将老员工输送到这样的团队中，或是将这样的人才输送到老员工聚集的团队中，将其经验和做法也带入原有团队。事实上，文化融合问题对于具有强势企业文化的企业来说，似乎不再是难题，强势文化“同化”弱势文化或是形成新的文化，快速扩张中还会去纠结于固守哪种文化吗?
事实上，问题的关键是要把握企业的价值观，每一个改变是否符合它，并且能够变成现实的绩效。如果还有企业纠结于文化融合问题，那只能是改变员工脑袋，从本位思维切换到战略导向和绩效导向。同时，对于创新型企业来说，融合还有一大难题是行为、思维方式，而这需要通过不断地共事和磨合，才能形成共同的价值观。
与此同时，我们必须承认空降兵的职业经理人属性，他们更多的是专注在工作上，考虑的是怎么发挥自己的特长，通过绩效来奠定自己的位置，而并不擅长、也不应该将精力放在处理人际关系上。因此，对于快速扩张的公司来说，业绩导向和结果导向应该成为重要的文化基础。
寻找什么样的高潜力人才?
高潜力人才，毫无疑问对于企业的发展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才?在这方面，企业要根据自身实际需要，慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质，而随着时代的变迁，笔者对这些能力重新进行了总结。
第一，影响力或称感召力。近年来，不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下，不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”，似乎形成一种“风尚”。为什么这些人才去跨界发展?企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力，这是最抢眼的资源。当然，不是只有管理者、领导者才需要影响力，影响力是一种气质，需要修炼。以往，HR面试人员时，最关心对方是什么样的人，其与企业的价值观是否匹配，和公司的“气场”是否一致。如今，还要加上一条有没有影响力，能不能给企业带来新的能量，能不能感知这个时代的脉搏并积极适应，其次才是核心能力与技能的匹配。而以往最重要的行业经验反而放在最后。
第二，执行力。如何将认定的目标，变成现实的结果是最重要的能力。这个时代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是将设想变成现实的人。海尔之所以被视为一家伟大的企业，就在于它有不断能将想法变成现实的高执行力人才。让一个8万人的传统制造企业，在两三年间转型为2000多个创客团队，并且打造出上百个产值过亿的创客，这需要从管理层到员工有多么强的执行力?毅力、自信、坚持是实现执行力不可或缺的精神动力。而具备这样能力的人，又怎能不成功呢?
第三，决断力。现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急，找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下，能够作出快速决策比作出完美决策更重要，“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。
第四，创造力。创造力已经不限于创新，像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”，需要具有足够的创新+创造的能力，也可以说这是思想+行动的同步能力。
第五，分析能力。通常情况下，观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时能否收放自如，就能考察一个人的分析能力。若一个人的思路清晰，表达言简意赅，能够将复杂问题化繁为简地表达，并且擅长用数据进行分析，却不纠缠于数据中，还能将数据背后的信息挖掘出来，那么就可以基本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里，能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。
第六，学习能力。无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经验，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有较强的管控力，能够利用自己的认知优势和已有知识框架，对新知识进行调节和评估，进而将已经积累的知识点迅速连接起来，融入到自己的认知体系中。
第七，有逻辑性的思维跳跃能力。通常，我们认为聪明人思维特别活跃，跳跃性强。然而，有时难免会感觉太过天马行空。事实上，真正的高潜力人才具有逻辑性的跳跃思维，能将天马行空的思维连成一个逻辑体系，而不是总在拍脑袋式的灵光乍现。
第八，好奇心。能够改变世界的，往往是人的好奇心驱使，然而不得不承认许多人的好奇心被埋没或者从未被激发。而创新精神却源于对新事物的孜孜以求，即使一个人的学习能力再强，若没有足够的好奇心，也只能是被驱动地做好当下事，而企业更需要每个人都是具有自驱动能力的动车车厢，只靠车头跑得快的时代已经一去不返。
第九，沟通能力。人们通常认为，技术人才不擅言辞也无可厚非。但这个时代，他可以在日常生活中不善于找话题扯闲篇，但在自己的技术领域、专业中，一定是个可以“滔滔不绝”的人，并且一定要能用简单的语言解释复杂的问题，正所谓：语言是思维的外显。当下，越来越多的企业是技术当道，甚至不少技术人员已经随着用户需求的不断变化，深入市场一线，没有语言能力何以与用户沟通，去倾听一线的炮火声?
总之，管理者不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素，但同样会更注重考虑培养、提拔、任用那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。事实上，许多快速扩张的公司都在持续“搜索”这样的高潜力人才，“让对的人上车，再决定去哪儿”这样的选才方式，已经成为新常态。