。腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。如果产品项目一把手不行，怎么用劲都不对。以下是小编为大家推荐的相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯是以产品管理的模式来管理人才。与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划(充分做好用户需求调研)、产品设计(满足用户需求)、产品试用(HR政策先在自己部门试用)、产品优化(通过试用不断改进)、产品评审及发布(HR政策发布)、快速迭代(继续改善)，总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。
腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3：1。来看看，腾讯在人才招聘和培养上，有哪些不一样的地方。
人才招募时，面试流程严谨
腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评价，双向选择，目的是全面了解应聘者的知识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力，找到最合适的人选。
直到现在，公司所有中级干部及以上员工的面试，集团总裁刘炽平和高级人力资源副总裁奚丹都要亲自面试，这体现一种对人才的尊重。腾讯的面试不是为了面试而面试，而是相互学习的过程，腾讯也从业界优秀人才身上听取对腾讯有启发的洞见。
在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是找到有思想、爱学习的实力派。2014年公司推出招聘产品培训生项目。腾讯人力资源副总经理陈菲说：“腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出一些有潜力做产品经理的人才，加以双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快成长。”选聘技术大咖也是腾讯毕业生招聘的一个特色。在全球范围内，腾讯针对硕士、博士、博士后，选拔具有技术特长的人才。
培养员工时，有选择的重点培养
公司发现，有一个时期，新员工特别多，管理岗位大量空缺，于是在这个年度提出辅导年计划。这个计划倡导每位管理者对下属承担“知人善用、发展他人”的责任。公司会开发一些简易教材，从马化腾、刘炽平开始，每位管理者都要身体力行，培养新人。HR部门还会在半年考核时做员工满意度调查，以便检验计划的有效性。
对基层、中层和高层干部的后备培养，腾讯也有各自的计划。中层干部后备计划叫“飞龙计划”——从视野开拓(组织他们走出去，跟行业最优秀企业交流)到岗位实践(将公司在战略、产品和管理方面最需要解决的课题交给他们)，并为这些人配备优秀导师，每个项目完成情况会定期汇报，总裁参与听取。基层干部后备计划叫“潜龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。每到年度年底，公司会做全体干部的盘点，根据情况制定改进计划。另外，两年前，腾讯推出“新攀登计划”，是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。
腾讯还有产品领军人物培养计划。腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。如果产品项目一把手不行，怎么用劲都不对。这个计划从公司现有的中级干部中产生。挑选标准包括过去的成功经历、经营意识、管理能力、创业激情等。
互联网行业的竞争异常激烈，新锐公司不断涌现。此时，如何让公司所有员工尤其是老员工保有工作激情?这是所有互联网企业都在考虑的问题。腾讯是通过机制来保证的，你看是否对你有用。
组织架构的创新
从游戏事业群(互动娱乐事业群)开始，腾讯采取游戏工作室的模式来激发员工的创业热情，事实证明行之有效。此种管理模式最大的特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。同时公司营造了一个创业环境，员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。