如果你期望获取大量已经被开发和证明过的人才，除了从产品或人才竞争对手那里将这些理想的人才引诱出来，别无他法。以下是小编为大家推荐的不存在人才短缺这回事相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
声称“人才短缺”的公司大多是因为招聘职能太差或雇主品牌太弱。
招聘和钓鱼很相似，如果你觉得这里没什么鱼，那一定是你垂钓的地方和用的钓饵有问题。
在IT领域，最常听到“人才短缺”的抱怨，但是你有听过谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000个新员工，但是会收到300万份简历，每个招聘岗位会有600个申请者。当这个行业的大部分公司都遭遇人才短缺之困时，谷歌因为其雇主品牌排名榜首，面临的却是人才筛选的难题。
为什么你的公司面临着人才短缺，而行业里的龙头企业却没有，原因是，你的公司正在使用很弱的诱饵招聘一群错误的目标受众。在招聘领域，弱的诱饵意味着你不可能吸引顶尖人才，因为它拥有很弱的雇主品牌印象、使用无效或过时的招聘工具，比起你的竞争对手，你所提供的工作和工作环境不能引起兴趣。
让人才不再短缺，需要你关注整个行业的需求，而不仅仅是你公司的需求。举个例子，若现在面临销售的短缺，你可以自问一下：“在你公司50公里的范围内有多少合格的销售?”如果答案是零，或者少于你招聘的人数，那么销售是真的短缺。但是事实上，答案都近乎一样，“有成千上万的销售，只不过他们现在在竞争对手那儿上班。”
公司真正的问题不是事实上的短缺，是没有能力从其现有的雇主那里，吸引这些在职且技术熟练的人才加盟到你的公司中来。你仅仅只是在一个错误的地方垂钓，使用了错误的装备或没有吸引力的饵。
怎么办?
1.构建商业案例
如果资源没有改变和提升，很少有事情能有戏剧性的变化，招聘也不例外。所以当你像其它公司一样，开始努力消除人才短缺时，你需要一个强有力的案例。比方说谷歌拥有两倍于行业里其它公司的招聘预算;企业里，一个能力超强的雇员和三个优秀的雇员的产出一样多……你需要和CFO一起工作，证明升级你的招聘职能的底线影响，以及它会带来怎样的结果。顺便说一下，就算最昂贵的招聘职能也不会超过公司整体预算的1%，也就是说，你不需要花很多钱，就可以开发出行业领先的招聘职能，让你的公司永久地结束技能或人才短缺。
2.瞄准竞争对手的人才
如果你期望获取大量已经被开发和证明过的人才，除了从产品或人才竞争对手那里将这些理想的人才引诱出来，别无他法。而且获取到竞争对手的员工名字并不难，利用社交网络就可以了。他们现在的老板可能努力地在保留他们。为了成功地招聘到这些竞争者，你可能需要更加优秀的招聘官、一个猎取战略、先进的招聘/销售工具，以及一个比他们当前工作更好的工作机会。
3.用数据说话
因为招聘和人才市场是持续革新的，你不能指望仅仅复制龙头企业的当前做法就能变得有效。相反，你必须使用数据，持续提升竞争力，让你行走在队伍的前列。从评估招聘质量、高绩效者和革新者的财务影响、能预测高绩效者的筛选标准和最有效的招聘资源开始。
4.建立有磁性的雇主品牌印象
在社交媒体时代，如果一个公司提供很差的候选人体验，是无法隐瞒的。就算存在这些杂音，你也必须积极地，以病毒传播的方式传播正面的品牌信息。为构建你的形象，上至高管下至员工都必须参与进来，通过案例告诉其它人你们公司是一个顶级的工作场所。你也需要面向大学毕业生，如果没有更出色的雇主品牌和最新的校园招聘战略，你不可能在人才市场获得公平的份额。