人才越来越重要。携程CEO梁建章提出，互联网思维的本质，就是人力资本主义。以下是小编为大家推荐的让企业持续发展的人才战略相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
我自己是从事组织行为学、战略人力资源管理和领导学研究的。在这个领域当中我想对他管理的思想有着更进一步的思想。彼得。德鲁克在他的管理理论中，总是非常关注员工和组织之间的关系。在今天所剩下的时间里，我也希望不要太耽误大家的午餐。我想跟大家分享一两点在这个方面的思考。也就是说在变革的情形下，我们怎么去思考员工和组织的关系，从组织的角度怎么去策划我们人才的战略。
在人才战略思考过程中，它有三个过程：首先我们要清晰企业所需要和运营商业模式，即我们是做什么的，我们的战略是什么，我们的商业模式是什么。从而明确支撑我们战略实施组织的能力，在这里我想对组织的能力做一个非常简单的定义。组织的能力是由企业内部的人、流程和系统，人加上合理的流程和合理的系统所创造出来的一种竞争力。这种竞争力的特点是独特的，一定是内部产生的，不可能花钱在市场上可以买到的。凡是你能买到的都应该说不是你的组织能力，是企业内部产生独特的，稀有的，具有差异化的，就是很难被你的竞争对手模仿。最后一个非常重要的条件是，他一定要给顾客创造价值。刚才前一位演讲者也提到了顾客的满意是最重要的，我们要打造组织能力的时候不要光想到我们什么地方做得非常好，要去想我们做得很好的地方，是不是给客户带来价值，如果不给客户带来价值，也就是说它并不是能够产生竞争优势的组织能力。这是组织能力最基本的理解和定义。就是它是独特的、有差异化的，它是很难被模仿的，但是可以为客户创造价值。
支撑和产生一个企业组织能力的支柱，是在于我们怎么去设计和打造我们人力资源的实践。它跟我们人力资源的战略和我们的人才战略紧密相关。在当今变化万千的世界当中我们时时面临着很多的挑战。这个挑战当中最大的就是关于人的问题，没有一个企业觉得我在人力资源的管理上，或者在人才的管理上我做得极致了，做得非常好了。反过来说，这也是我们最大的机遇，如果我们真的能把人力资源的管理和人才的管理做得比我们的竞争对手更好，就会给我们创造出更大的价值。
大家可以看到，人才的开发、管理，在最近一次，我对全球30位CEO一次调查当中，我问他们目前最关注的是什么问题?他们说CEO首要关注的领域是人才，他也是我们人力资源和企业家们真正关注的领域。这是我们真正能够升值的地方。
我们今天在这纪念一个伟大的管理思想家。可以看看彼得。德鲁克是怎么分析员工对企业的要求和企业对员工的要求。用他很质朴，很直白的话说，他说员工对于企业，是基于一个人，一个公民身份提出超越经济报酬的要求。首先大家看一个组织和企业并不仅仅希望拿到的只是工资和钱，他要求能够通过工作建立自己的定位和实现自己的梦想。他要求企业能够履行对个人的承诺，通过公平的机会实现社会主义。就是大家有平等的机会和待遇，同时有发展的机遇。员工希望做有意义的事情，员工对企业最重要的要求包括有高绩效的标准。并没有说我没有绩效的考验，具有组织和管理工作高度的能力，已经能够表现表达对于良好工作表达你的绩效评估和奖励是什么。这是54年首次出版德鲁克管理实践当中提到的。
对于企业对员工来讲有什么期待?员工应该积极主动与企业的目标位努力的方向，员工必须愿意接受改革，创新是企业必要的功能，也是社会重要的责任。大家可以看到员工对企业有所期待，企业组织对员工也是有所期盼的。这是两者之间互动和合作产生的共鸣和它能效的作用。在这里我想跟大家分享一到两个简单的案例。这些企业在处理员工和企业之间关系上都有着独到的方法和见解。首先大家可以看到，这是在中国土生土长一个有着将近20年发展历史的民营企业，他的原名叫"通灵翠钻".从他的名字中立刻可以想到他所从事的是什么行业，他所做的是钻石、翡翠，高档珠宝的生意。在快速发展的市场当中他到哪里去寻找和招聘他所需要的员工?大家想一想如果你是做钻石和翡翠生意的，你会到哪里寻找你的人才。我们很多人会说去大学招聘，也有人会说会去演艺界请代言人，也有人说我们可以去高档奢侈品的品牌挖别人的员工。是这样的，发展很快，来不及培养。
但是在通灵翠钻招聘的过程中，他们到哪里招到最核心的员工。可能大家都没有想到，大家是到麦当劳去招聘他最核心的员工。原因是什么?不是说我们都应该到麦当劳招聘，不是主张这一点。而是他的思维已经跨出了我们所想象的高端珠宝行业，所需要人才在哪里培养和寻找我们人才库的思考方式。大家都知道麦当劳只是一个例子，还有其它的地方，或者有着这样背景的员工。麦当劳最有名的地方在于他的工作流程和程序的标准化，标准操作流程有严格的执行。这也是今天早晨一个讲者所说的，你的行为会影响着你说什么，说什么就会养成你的行为，你的行为就会养成一种习惯。对于在非常强调标准操作模式的企业当中，员工养成了非常好的，很严谨的习惯，他并没有我们所说专业的知识。在座的各位都经过了有很多工作经验和经历的高级管理人才，我们当中又有多少人对钻石和翡翠具有专业知识。这是需要培训的，但是他找到的这样的群体，他们已经有了良好遵循操作的习惯。你仔细的思考你的商业模式和运营当中，你真正需要的员工，他需要什么。
大家可以看到高级的珠宝店，当你走进去的时候，大家给你展示珠宝中，让你选择的时候，都有非常标准的流程。这是他所看到的。大家首先从这一点上可以看到创新的思维独特的一点。另外一点，他们也招聘和各个地方的聋哑学校和聋哑机构合作，招聘那些聋哑人，让他们在力所能及的岗位上发挥他们的作用。实际上我去参观过这个公司，他们还是有很多这样的人，同时给已经有的员工，对于周边的人，对自己的生命有了更深刻的认识。他觉得和聋哑人一起工作，可以从他们的身上学到很多生命的精神。对他们自身来讲，他们会觉得我今天有着健全的身体，实际上是非常幸运的，也培养了他们愿意关爱和关心别人的心态。这个公司对他招募来的这些聋哑人给予他们平等的机会。并不是说这是一个特殊的群体，我们可以用更低廉的工资来得到他们的贡献，而是非常平等，创造和谐的工作氛围。大家可以看到通灵翠钻采用独特的方式和思维，来看员工和组织的关系。
它怎么定义的?他想员工的责任是在于提升品牌的价值，就是自我提升空间非常重要。公司和员工的关系，明确的依靠公司，公司的使命、战略的发展和文化，建立在这样的基础上的。在他们员工入职以后，在通灵翠钻有一套非常独特员工辅导的流程，每个员工都是如此。大家都知道很多的公司和企业都会他们培训的过程非常正式化和正式化。每个员工在试用期期间都有一个教练和指导，教练的指导在新员工培训手册上都事先说明。就像一个师傅带徒弟的感觉，几乎所有有经验的员工他们都有自己的徒弟。辅导课程详细的情况都有书面的记录。所以说它是正式和结构化的。
在我们工作当中员工的辅导并不是所谓独特、创新的做法，但是对于员工辅导的评估，效果的评估怎么样，怎么看待它?在通灵翠钻是量化的，奖励和认可的。新员工对于教练的有效性进行评估，教练对新员工核心的能力以及对价值观的认同进行评估。就是看他的态度，看他的能力。最后企业对于胜任的教练，每半年里边，每辅导一位员工都会给予小额的奖励，但是更多的并不是这200块钱的问题，而是在整个公司的文化当中得到了非常大的认可。这是他所做的工作当中很独特的一个地方。