人才不光是指领导人才，还包括企业在各个业务环节和业务单元里的专业人才。以下是小编为大家推荐的留下80后人才的方法相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
近日，一项研究发现，80后——松散地定义为在上世纪80年代到90年代出生的人——是一些最艰留住的人才。研究发现，近三分之一的企业反应，在过去的一年里流失了他们的雇员中15%或更多的这个类别的员工。这些公司中有十分之一认为他们跳槽加入了竞争对手的行列。
许多人回答说，雇用新的80后人才是极其昂贵的，有超过一半的雇主反应，让属于这个分组的某人在一个新的工作岗位上能够完全胜任需要三至七个星期。当然，最好的解决办法是首先留住冉冉升起的新星。但是，该怎样做呢?以下是来自千禧品牌的创始人及《推销自己：事业成功的新规则(Promote Yourself： The New Rules For Career Success )》的作者丹·斯柯伯尔(Dan Schawbel)的5个建议。
回馈
80后想要(在财务上)做得很好，同时也做得不错，斯柯伯尔说：“只有10%的公司拥有一个社区服务计划，而80后都注重回馈，并远离贪婪的公司。”
拥抱创业者
斯柯伯尔说，80后需要成为公司的一部分，这将会有助于他们推出新的产品或改进现有的。“例如，快速贷款有‘子弹时间’，这是一个在每个星期一的每周四小时的时间段，在此期间内员工们可以处理任何的个人项目，” 斯柯伯尔指出。
允许灵活的时间安排
有很多人都表示灵活的工作时间安排让工作场所都变得有利于家庭生活了，但它们也适合于Y世代么?斯柯伯尔说是的。“80后并不想每天从早上9点到下午5点都被强迫在隔间里工作。他们没有看到要在办公室里工作的必要性，而是想在任何可能的时候都在家里工作，”斯柯伯尔指出，他注意到其与之合作的美国运通公司(American Express)拥有旨在支持这种类型的工作环境的“蓝色工作(BlueWork)”计划。
支持其内部的职业生涯
几乎三分之一的离开了其工作的80后年都将在另一家公司获得了更好的报价作为其离职的主要原因。“他们不想被困在同样的工作中两年，而是想了解公司的其它领域，”斯柯伯尔说。培养现有的人才(并在可能的时候予以晋升)可以留下员工们，尤其是80后。
指导他们
斯柯伯尔为其将高管保荐人与80后受指导者们联系起来的“Conn3ct”计划而赞扬百事可乐公司(PepsiCo)。“如果他们没有导师，他们会迷路，并且没有参与感，” 斯柯伯尔说，“有了导师，他们会觉得公司足够地关心他们，以致于会投资他们的职业生涯。”
贵公司在留住80后的方面存在着问题吗?