企业在人才的使用上要遵循各尽其能的原则，牢固树立以用为本的观念，以下是小编为大家推荐的惯着人才不如管理人才相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
21世纪商业活动中最有价值的、最稀缺的资源不再是资金，而是人才。这是当今社会的普遍共识。正因如此，企业一旦发现有对自己生产经营管理活动发挥关键助推作用的核心、骨干人才时，就像遇到了“救命稻草”一样紧抓不放，唯恐得而复失。在这样的心理驱使下，企业常娇惯外聘进来的优秀人才，放纵其自由发展，不加管控，结果常常是人才还没做出贡献就变质了，不仅害了企业，也坑了人才，令人惋惜。
“惯才”有别于“重才”
公司一方面求才若渴，礼贤下士，不拘一格广揽优秀人才;另一方面信任人才，提供发展空间，充分赋予职权，期望让其一展宏图，为公司发展效力。这都是“重才”、“敬才”的典型表现。但在这一过程中，有些公司却把握不好尺度，往往把“惯才”错当成“重才”，结果常常导致有才没用好的现象，还为公司之后人才管理埋下了定时炸弹。那么，“惯才”有哪些典型的表现呢?
1.任由发展不加管控
为了让人才感到舒心，管理者怕按常规方式加以管理伤了人才面子，便赋予人才一些“特殊自由”。面试时，不去测评其能力和德行，许诺很多对人才的“友好”政策;正式上岗前，不安排人才和其他员工一起开展系统培训，任由其自由支配学习时间;上岗后，把人才当成“宝贝”惯养起来，衣食住行有求必应，但对于工作开展情况却很少过问，不去积极跟踪、考评，验证是否具备真才实学，错误地认为只要待遇上满足他们，再搭建好施展才华的舞台，人才自然会扮演好自己的角色。
2.不受公司制度流程束缚
当人才违反制度流程时，职能监督部门弄不清人才来头，不敢直面去告诉、制止，而作为公司领导，要么装作没看见，要么去主动为人才开脱责任，说什么人才刚到公司，什么都不熟悉，违反制度流程很正常，总得有个“过渡期”吧;甚至还说，公司费尽周折把人才聘请进来了，就不要再去为一些鸡毛蒜皮的“小”事情添乱了，人才甩胳膊走了人，谁担得起责任?能留下来就不错了。如此一来，组织内便在无形中形成了这样一个潜规则：外来人才可以不执行公司的制度流程。
“惯才”滋生混乱
人常说“毛病都是惯出来的”。任何人都有两面性，而制度的目的就是控制人性的弱点，助长人性的闪光点，当有制度约束时，人往往会显现出积极的一面，否则，人性消极的另一面便很容易暴露出来。
1.我行我素，破坏制度流程
人才一进公司，马上被“捧”起来，但这一“高调期”过去后，当真正要作为公司一员为公司效力时，心却往往难以下沉，不能快速融入公司，不适应制度流程的约束，还常常主动去触犯制度。监督部门看到是刚聘请的人才触犯了制度，如不打考勤卡，私自用公车，随便迟到早退等等，根本无人去追究。于是便强化了人才这样的自我判断：我是谁?人才。没我不行，制度也得给我让路。大家看在眼里，嘴上不说，心里却在说：制度面前人人平等，他能违反规则，我为啥不能?。
2.讨价还价，公然和公司叫板
公司平时对人才的不良言行听之任之，长此以往，常会导致人才自以为是，私欲膨胀，当站稳了脚跟能独当一面后，不是用实际行动来回馈公司的知遇之恩，而私自去违反入职协议，翻脸不认人，自我感觉高人一头，贡献比谁都大，在薪资待遇方面更是不满意，腿一抬，做出要走人的架势，脸一拉，展现出不满意的样子，手一伸，开始和公司讨价还价。