引导语：人才是一个企业兴旺发达和持续发展的重要保障和战略资源，公司要制定相应的人才战略，才能留住人才，为公司的发展做贡献。
实施人才强企战略，牢固企业发展基础
电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术、资金密集型行业，只有实施积极的人才战略，全面增强企业的竞争力,才能适应新形势、新电力、新变革发展的要求。近年来，我电力局以“三个建设”为依托，坚持“注重专业人才开发，加快技能人才培育”理念，加大各类人才的引进、培养和开发力度，夯实了人才强企战略的基础，为建设“一强三优”现代企业提供了坚实的人才队伍保障。
一、人才队伍建设现状
作为经济社会发展的基础性产业，金塔县电力局在成立之初就非常重视专业人才队伍建设，历届党政领导班子，都将培养和造就一批学历层次高、敬业精神强、专业化程度高的人才队伍作为电力事业持续健康发展的重要基础，常抓不懈。经过30多年的发展，各类专业技术人员已形成一定的结构层次和较强的技术实力。进入新世纪，特别是从2005年以来，局党政工领导班子将进一步加强企业专业人才的引进、培养、开发和使用，作为贯彻落实国家电网公司开展双达标、创一流和深化“两个转变”，建设“一强三优”现代企业的目标，取得了较好的成效。至目前，在全局222名干部职工中，拥有大专及以上学历的职工56人，电力专业院校毕业的大中专毕业生35名;有工程师任职资格11人，助理工程师24人，技术员43人;具有行业技师任职资格15人，高级工56人，中级工13人，初步培养和造就了一批适应农电企业发展需要的高学历、专业化、素质优、业务精、懂经营、善管理的人才队伍。
二、加强人才队伍建设的做法和措施
人才资源是第一资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。为适应新时期、新形势下农电企业深化改革，加快发展的要求，实现企业全面、可持续发展战略，始终保持一支专业化程度高、技能素质全面、特别能吃苦、特别能战斗的人才队伍，我们从人才的引进、培养和使用等方面重视和加强了人才队伍建设。
1.转变观念，多渠道引进人才。农电企业代管以来，由于人员进出渠道不畅，加之退休职工和农电工到龄辞退逐年增加等因素，新人员和各类专业人才不能进入，致使人员结构老化、高技能专业人才相对不足，企业整体性缺员和结构性缺员问题比较突出。
在人才引进方面，局领导班子转变观念，开拓思路，一是深入探索，大胆创新人才引进机制。在落实好退役军人安置的同时， 从2005年以来，面向社会公开招聘企业急需的各类专业技能人才，先后3次招录48名大专及以上学历的毕业生，充实各基层单位，极大的改变了人员结构层次，实现了人员的新老交替，激发了企业的生机和活力。二是转变观念，不断拓宽人才引进渠道。在人才的引进中，除积极配合上级部门争取专业人才引进外，还直接深入全国各类专业院校，现场签约招录引进企业急需的专门人才，2009年，在上级公司的安排下赴华北电力大学，招录了3名电力电气专业类本科毕业生，为今后人才的引进拓宽了导向机制。三是因地制宜，不拘一格引进实用性人才。针对企业生产、营销、管理不同层面的用人需求，破除唯学历的用人观念，结合基层单位供用电管理服务实际，从社会各个层面引进有特殊技能的人员，从2006年以来，先后招聘有较强专业技能的临时人员20多名，让其参与到农电企业的管理服务中来，不仅节约了企业管理成本，还极大的提升了服务质量和管理效益。
2.多措并举，全方位培养人才。长期以来，由于农电企业在电网建设和设备管理中属于低端管理层次，部分人员从事工种单一，专业技能管理要求不高，加之人员进入渠道不同，受专业教育层面不同，技能素质良莠不齐。
近年来，随着电力行业新技术、新产品、新设备的推广应用，大部分人员都已无法适应电力现代化建设和管理的需求，在多渠道引进各类专业人才的基础上，一是坚持年度内的常规培训工作。在抓好省、市公司安排的各类专业培训和外出考察交流活动外，坚持每年度春秋两次的安规培训和基本业务培训。二是创新培训形式，采取个别外派中短期培训和集中组织外出培训的方式。计划通过两年时间，对全局职工全面外出轮训，至2010年6月，已组织3期共100余人赴天水电力仿真培训基地和山东进行实地培训学习。三是开展经常性的专业学术交流和技术比武等活动。结合岗位和专业特点，安排专题交流，在全局营造了学技术、学业务的氛围。四是外派脱产学习和短期挂职交流学习。积极创造条件和争取机会，送出去培养锻炼，目前，已安排外出脱产学习2人，送出去挂职交流锻炼2人。五是对重点对象采取全方位、多角度的培养。安排到基层、机关不同的部门岗位进行实践和锻炼，有力的促进了年轻管理人才的培养和成长。
同时，我们还计划从2010年起，县局每年将拿出100万元的资金，力争利用三年左右的时间建成具有全区一流设施的仿真模拟实训基地，切实将职工培训和各类专业人才的培养落到实处。
3.创新机制，广范围使用人才。在人才的提拔和使用上，我们坚持做到不看身份看能力，不看背景看品德，不看资历看实绩的人才使用观念，积极为人才成长提供平台，让想干事、能干事和干成事的人有展示自我，实现抱负的机会。
一是健全制度，规范人才选拔机制。从规范企业专业技能型人才和经营管理型人才的选拔使用着手，规范了副局级后备干部、中层干部、副股级后备干部选拔任用管理等制度，明确了干部选拔任用条件和标准。二是大胆提拔和使用年轻干部。2005年以来，新的领导班子彻底改变过去在干部选拔任用上论资历、排辈分，讲台阶、看文凭，唯学历、重身份的做法，坚持德才兼备、任人唯贤、唯才是举的用人机制，通过公开竞聘选拔和全员民主测评，一大批年轻同志进入管理岗位，使中层干部在数量上占到70%，平均年龄由过去的48.5岁，降到现在的41岁。三是不拘一格选拔人才。改变过去农电工不能担任主要专责、中层干部的传统做法，将一些专业技能强、个人素质高、有事业心、责任感的年轻同志，打破身份界限，公开选拔到专责岗位和中层管理岗位。目前，在全局27名中层干部中有18名同志年龄均在40岁以下，其中4名同志身份还是农电工。通过破格选拔任用，使大批年轻专业人才都感到创业有机会、干事有舞台、发展有空间，特别是农电工对个人前途和企业发展充满了信心，看到了希望。
4.落实待遇，多措施留住人才。人才是企业兴盛之基，发展之本。多年来，我们坚持以人为本，全面引进，重点培养的人才强企理念，把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，作为吸引人才、留住人才，减少优秀人才流失的重要途径，采取多种措施，落实各项待遇，为优秀人才的成长、发展创造了条件。
一是落实政治待遇，用事业留人。对企业中的优秀人才和专业技能人才，无论在参与企业重大经营管理活动、授权组织开展专项工作开展中，我们始终都对其给予施展个人才能的空间，并在职称晋级、组织发展和干部选拔中优先考虑和推荐，在组织的关心和考察中，从2005年以来，先后有40多名职工取得了工程师、技师、高级工等任职资格，有18名年轻职工被组织优先发展为共产党员，有12名年轻同志被提拔为中层干部，让想干事、能干事和干成事的人，有职有权。二是提高薪酬福利，用机制留人。在全局各类专业人员工资和福利待遇落实上，我们破除身份条件限制，逐步缩小各类劳动用工收入上的差距，在工资福利上转变唯资历、唯学历、唯职称、唯身份的薪酬观，实行工资福利待遇上个人劳动付出与工效挂钩，全面推行同工同酬和同岗同酬。在确保工资和福利待遇逐年提高的基础上，尽可能提供较多的福利待遇，全员加入了养老、失业保险，办理了医疗保险、住房公积金、工伤保险、意外伤害保险等，以上各项企业承担的费用占到了工资总额的50%，彻底解决人才在工作和生活上的后顾之忧。三是改善用人环境，用情感留人。在尊重个人意愿，关心人才成长，实现个人发展的前提下，我们尽可能多的为全局职工和各类人才提供自我发挥的平台，积极为其创造条件向更高的环境层次发展。五年来，先后有5名农电工考取为国家公务员，2名在职职工申请脱产到兰州电力学校深造，全局有30多名在职职工报考了各类大专及以上函授学习等，全局都从时间、费用和精神上给予了支持。同时，还为干部成长积极创造条件，先后向上级部门推荐干部7人，2人得到组织任命，推荐2名职工挂职交流，在全局营造了人才成长发展的良好氛围。
三、对人才队伍建设的认识和思路
目前，从整体情况看电力行业人才的培养更是滞后于电力行业的快速发展，还存在着重视使用、忽视培养，重视数量、忽视结构优化，重视学历、忽视能力等问题，因此，在人才队伍建设上必须从多方面，多层次解决。
1.制定人才培养的中长期发展规划。要将人才培养纳入全局中心工作，制定各阶段教育、培训计划，明确培养目标和重点，根据企业生产管理需要，有计划、有针对性的培养和造就一支数量充足，结构合理，技能过硬的专家人才队伍。
2.建立人才选拔培养使用长效机制。要从制度上和机制上规范人才的引进、选拔、使用，打破人才引进选拔上的陈规旧约，采取多元化发现人才，多渠道培养人才，开放式使用人才，尊重知识，尊重人才，为人才的成长发展创造宽松的环境。
3.重视人才选拔任用管理和待遇落实。要从政治组织上注意培养、个人发展上支持关心、工资待遇上落实兑现，将人才的晋级、选拔公开化、常态化，多措施留住优秀人才，激励和带动更多的人员学技术、强素质，赶先进，谋发展，比贡献。
4.健全完善人才绩效考评机制。建立人才选拔考评评价体系，完善人才选拔的激励机制、淘汰机制，破除唯学历、讲资历的人才使用观念，实现动态考评，及时清理一些无所事事，不思进取的人员，不断纯洁人才队伍。
人才队伍建设和人才的培养是一项长期、复杂的系统工程，电力行业的发展必须建立在充足的人才储备基础之上，只有扎实有效地做好人才资源开发工作，积极探索和实践人力资源开发的新方法、新途径，电力企业才有不竭“才”源，才能在激烈的市场竞争中处惊不变，立于不败之地。