引导语：随着社会的不断发展，科技进步，对人才的需求量也是在不断的增长，下面是小编收集的“第二波人才战争来了，HR你不能不知道”文章，欢迎大家阅读!
第二波人才战争来了，HR你不能不知道
人才战争的冲击与挑战
自2001年麦肯锡顾问公司(McKinsey & Company)发表了“人才战争”(The War for Talent) 调查报告，揭开了第一波人才争夺战后，这15年来外在环境越发动荡，挺过金融海啸、冰岛破产、欧债危机的企业，现在将面临更严峻的挑战，毕马威(KPMG) 于2014年发表 “人才战争报告”(War for talent - Time to Change Direction)，向世人宣告第二波人才战争已正式鸣枪。
“未来劳动力的供给不足”
中央大学林⽂政教授表示， 人才战争最重要的背景因素在于“未来劳动力的供给不足”, 特别是层阶越高， 差距越大，因此人才短缺是企业常见的窘境。 2012-2013年的调查显示，“人才管理”是目前人力资源单位影响企业经营绩效最大的关键因素之一，但同样的也是HR目前最缺乏的能力;这同时也意味着未来的人力资源将由单一功能走向“双元功能”的管理措施，亦即除了传统的选训用留(Human Resource Management)之外，企业必须将一般员工与菁英人才做适当的区隔，认真思考如何在适当的时间把关键人才放在适当的职务上，并透过人才辨识、特殊的发展与留才措施，进行“菁英人才管理”(Talent Management)如此一来才能让透过菁英人才创造企业的效益。
“一个做不好Marketing的HR不是好财务”
邵琦女士则以今年3月雅虎 (Yahoo Inc。)裁撤北京研发中心，隔天所有互联网企业涌进雅虎周边进行人才招募、新创事业则使用Uber作为人才招募手段为例。在这波人才战争中，人才招募俨然成为人力资源与企业最重要也最具挑战的课题，过去招募人员只需要刊登广告、就会有求职者自动上门的时代已经过去，取而代之的是企业必须用更快速、主动出击的方式去招聘人才。邵琦更以“一个做不好Marketing的HR不是好财务”来强调HR必须建立雇主品牌、吸引人才及用对人才，进而为企业创造价值。另一方面邵琦也提醒大家同理心的重要性, 朝道人留不住也是没有用的, 因此一定要善用 “温柔竞争力”来强化管理并进一步提升组织的竞争力!
“聘用年长工作者及管理新世代”
钱国新先生指出， 随着人口结构的改变，企业将面临“聘用年长工作者及管理新世代”等严峻的挑战，因此在人才战略上可用“合众”来表述，“合”指的是人岗匹配，也就是HR必须因应企业模式、产业或发展时期的分歧点，调整人才发展策略，把合适的人选放在适当的位置上;“众”是指团队整合能力，也就是如何把一群看似乌合之众的人整合起来发挥效益，提升企业的管理绩效, 钱国新也提醒大家把“人”困在一起叫做“囚”, 只有把“才”放在一起才是“团队”!
“人才战争将是一场长期的抗战”
董晓光顾问则先从麦肯锡顾问公司(Mckinsey & Company)提供的研究报告来探讨人才战争的发展，他点出 “人才战争将是一场长期的抗战”, 这个战争并不会随着景气消长而减缓，企业若想赢得这场战争， 就必须让HR也扮演策略伙伴的关键角色，人力资源的专业与否将对企业成展与衰退扮演着关键的脚色, 因此对人的投资将是企业最重要的投资之一, 值得大家思考的是该如何投资在替企业创造差异化价值的人才上，同时还需要配套建立适当的人才策略与管理机制。
人才战争下的战略方向
随着时间的推移，人才战争的方向已经改变。 第一个方向改变的是战场的移动：随着新型态的市场或技术兴起，造成新技术的人才短缺与随之而来的人才争夺，现在的人才不再依循传统的职涯方式，企业需要人才而人才不一定需要企业，于是以项目合作或是自由工作者将成为一大趋势;第二个方向改变则是人才管理方式的不同，HR将要分别对一般员工及菁英人才设计不同的管理模式与配套，而在菁英人才管理中HR必须与高层共同合作，并针对不同人才给予相匹配的职涯途径。针对这波的人才战争，有以下3个人才战略方向：
1.订出方向
l 針對人才与一般员工訂出不同的系統
l 人才评量与适当的人才投资
2.人才部署
l 人才管理需要HR与管理层共同合作
l 需要有发展与留才的策略
3.做出差异化
l 针对不同的人才有不同的职涯途径
l 人才管理的规划必须结合商业策略
显然，在人才争夺越演越烈的情况下，想要赢得这一战，重点是从企业战略布局的角度订好方向， 提早选出优秀潜力人才，建立人才数据库的部署。 针对不同的人才， 设计相对应的职涯途径发展蓝图。而人资部门主管应该担任更高层的决策角色，并将人资部门的绩效与营收、利润率、雇主品牌等经济指标相结合;如果你是人资部门主管，应该要特别挪出时间跟负责营运的同事相处，了解他们在做那些事、关心哪些议题，并把企业策略、营运决策等议题落实到人才管理上，建立强大的核心团队，让人力资源部门从传统的行政支持角色提升为价值的创造者，成為真正的Business Partner。
[知识拓展]
现在中国企业人才战略是什么?
一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;
(一)人才队伍整体实力有了很大增强;
(二)人才资源整体性开发格局初步形成;
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;
但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?
概括为五点：
第一点加大人力资源战略。
第二点实现基本价值战略。
第三点调整人力资源环境战略。
第四点推进人事制度战略。
第五点优化人才成长环境战略
一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。这个论断无疑是完全正确的。我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。邓小平同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。江泽民同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了邓小平人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。正是在邓小平人才理论和江泽民关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上，党中央做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。
一、新世纪挑战催生中国人才战略
近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。
应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。
(一)人才队伍整体实力有了很大增强。目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二，党政机关、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。
(二)人才资源整体性开发格局初步形成。伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。
但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东
中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。
新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江泽民同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国代表大会上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。
1997年召开的中国共产党第十五次代表大会进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。
1998年，江泽民同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
1999年，江泽民同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。
2000年党中央、国务院在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内经验，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。
二、新世纪人才战略指导思想和目标任务
实施人才战略，是迎接新世纪挑战，应对国际激烈竞争，确保第三步战略目标实现的一项重大决策。总的指导思想和目标任务是：坚持邓小平理论和江泽民同志关于开发人才资源的思想，按照党管干部原则和德才兼备标准，加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，建设一支宏大的高素质人才队伍，为实现社会生产力的跨越式发展和第三步战略目标提供人才保障。
根据国民经济和社会发展的总体要求，“十五”期间人才队伍建设的具体任务是：面向经济建设，围绕结构调整，按照有所为、有所不为的方针和总体跟进、重点突破、发展高科技的要求，加快人才资源开发的社会化进程，千方百计发展壮大人才队伍，提高人才资源配置市场化程度，初步建成机制健全、功能完善、职务规范的人才市场体系，努力缓解地区、产业间的人才布局失衡的状况，充实和加强西部地区人才力量，基本满足农业、信息、金融以及高新技术领域对高层次急需人才的需求。为此，要重点做好四件事情：
1.努力提高人才队伍整体素质。要紧紧围绕重点，加强各类人才队伍建设，
提高他们的文化学历层次，增强创新创业能力，调整改善人才结构。
——建设高素质的各级领导人才队伍。领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键，必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展，通过深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下;通过扩大民主，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出;健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制，逐步实现领导干部选拔、任用、考核、交流、监督等工作规范化，培养和造就坚持走中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的高素质领导人才队伍。
——建设高素质社会化专业技术人才队伍。专业技术人才是科学技术的载体，是经济社会发展最重要的资源。要根据21世纪发展趋势，全面提高专业技术人才素质，特别要注重提高他们的创新意识和创新能力，培养具有较高科学素养、独立研究解决问题、适应经济和社会发展需要的各类专业技术人才，特别是具有国际水平的学术技术带头人。
——建设高素质职业化企业家队伍。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织需要，深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，加快培养具有创新精神和创新能力、适应国际竞争需要的企业家。
——建设高素质专业化公务员队伍。公务员是现代化建设的组织者和社会事务的管理者，在社会经济发展中具有重要地位和作用。根据精简、统一、效能的原则和建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系的要求，加强公务员能力建设，提高公共服务水平和行政效率，培养具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员。
——建设具有较高技术素质的技术工人、农业产业化经营和农业科技队伍，为提高产品质量和市场竞争力，调整农业结构，提高农业产业化经营水平和农村生产力水平，提供高素质人才保证。
2.加快高新技术和急需人才培养，提高创新创业能力。要研究制定高新技术人才培养规划，大力培养电子信息、生物工程、航空航天、新材料等领域人才。适应加入世贸组织和完善市场经济体制需要，加速培养律师、外贸、财会人员，改变目前这方面人才短缺现象。大力发展博士后研究制度，加快高层次人才培养速度，预计“十五”末期每年博士后招收人数比2000年翻一番。