引导语：各企业应如何理性选拔人才，打造高品质企业，下面可以帮大家解答。
理性选拔人才 打造高品质企业
原构国际设计顾问公司合伙人、建筑创作及城市规划研究中心总经理苏凌在接受《建筑英才》采访时表示，经过十多年的快速发展期，建筑市场将越来越趋于稳定的发展，但是政府的利好政策也不可能完全将建筑行业带回到十年前的发展节奏。建筑设计公司的战略转型应积极应对市场的这一变化，应从“快、好、省”的思路转变成“精细、创新、品质”的思路。而企业转型离不开人才的支撑，人才战略将再次被提上重要的高度。
转型期的企业招聘更加谨慎
目前业界人士大多数对建筑市场充满信心，而前三个季度一二线城市建筑房地产市场回暖已成事实。第四季度行业发展是否延续此前的节奏，对企业招聘有哪些影响呢?
苏凌认为，前三个季度一线及重点二三线城市房地产市场回暖迹象确实很明显，第四季度将会延续市场攀升的态势，但不会有太大变化，对行业发展也不会有太大影响。企业为了保持平稳的发展趋势，招聘会更加慎重、更加优质的选择人才。
“目前又到了一年一度的招聘、跳槽旺季，大量优秀人才走进市场，但可以肯定的是，公司不会扩招，而是更加慎重，对优秀的人才选择会更加严格，原因是此前市场冷却的影响还将持续一段时间，无论是整体行业，还是个体企业，都会对市场前景进行理智地分析与判断。”苏凌表示，在针对招聘过程中，选“老人”还是选“新人”的问题上，个人觉得两者结合是最佳的招聘模式。因为有经验的“老人”在项目中的角色不可或缺，但需求量不像新人那么多，积极引进新人自主培养将会是长期战略。企业文化的灌输、职业精神的培养都是考虑因素。
完善的福利制度是留人关键
建筑行业处在转型期，行业从业者如何紧跟行业发展节奏，顺利度过转型期，是一个值得思考的问题。
苏凌表示，在特殊的历史时期，行业专业人才应更加富有创造力才能跟上行业转型的脚步。而综合性和专业性共存才是职业发展的关键点。“我们公司目前需要企业管理及人力资源管理人才，年轻的方案创作人员等，需求最大的职位是方案设计师。招聘渠道主要通过网上招聘，企业内部招聘及朋友员工推荐等。”苏凌说，任何企业的发展都离不开人才的支撑，而招到合适的人才，留住优秀人才，不是特别容易的事。企业要留住人才，首先要建立了一个良好的文化氛围，舒心的工作场所，让员工体会到我们对人才的重视，并让员工热爱工作。其次应该积极地对人才进行培养，激发员工的主动创造力，提供良好的发展空间。另外，留人要留财，建立有效的激励机制，不断提高员工的收入水平和完善福利制度也是关键。
在谈到如何留住人才时，苏凌说，除了建立良好的拥有竞争力的福利制度，员工培训也是企业留住人才的重要措施。原构国际一直非常注重员工培训工作，主要从三个方面对员工进行培训：即基础培训，专业培训和提高培训。基础培训即是让员工了解企业文化和制度，增加企业凝聚力，对基础知识进行介绍和普及，形成良好的行为规范;专业培训包括专业知识培训和岗位培训，员工能从中提升自身的技能水平，使自己的专业知识和技术能力达到相应岗位所要求的标准;最后是提高培训，包括专业提高和管理提高，能够使员工得到更好的发展和提高。
苏凌表示，在培训的基础上，打造良好的企业文化氛围，为员工搭建一个理想的职业发展平台也是避免人才流失的重要举措。
“我们公司对企业文化非常重视，相关的工作主要有总结会：月度、季度、年度部门和全公司的例会;张贴宣传企业文化的标语：把企业文化的核心观念写成标语并张贴于企业显要位置;网站建设：在企业网站上进行及时的方针、思想、文化宣传;外出参观学习：了解体会优秀的建筑作品或管理相关知识，提升员工和企业发展;企业发展史展示：向员工介绍企业发展进程，体会企业文化形成;文体活动：举行企业运动会，足球比赛，篮球比赛，年会等。”苏凌说，在这些活动中可以体现企业文化，提高员工凝聚力。而企业文化刊物：Newsletter，原音，archin，企业项目年鉴等一系列刊物，不仅是对内让员工了解企业文化，而且也是种非常有效直接的营销宣传。另外还会有一些其他相应的增强企业文化的活动和工作，这是企业和员工相互热爱的一种表示和体现。
苏凌小传
毕业于哈尔滨建筑工程学院，建筑学专业。一级注册建筑师，高级建筑师。先后在中国、新加坡从事建筑设计工作十余年，积累了相当丰富的专业知识和工作经验，曾参与和主持设计了十余项具体工程项目，涉及的项目类型包括办公，商业，厂房，居住，医疗，文化等多种方面;熟悉工程设计从方案到施工图及施工现场服务的各阶段的工作要求和国家规范;具备高度专业的敬业精神和团队合作精神，多年的境外工作经历和良好的专业英语能力，能与国内外建筑师进行顺畅的工作配合。
设计理念：通过自己的努力工作，实现一个个梦想的同时，为社会创造更多的有用价值，社会责任感和使命感是一名建筑师的成长源泉。
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。