引导语：一个企业只有建立与发展相匹配的人才战略，才能发展的长远与强大。
建立与发展相匹配的人才战略
一切竞争，归根结底都是人才的竞争。传媒业作为知识密集型产业，人才因素就更为突出了。
南方报业传媒集团通过实施“龙生龙、凤生凤”为主要特征的品牌战略、裂变战略，已发展成为业界公认的“定位最清晰、结构最完整、覆盖面最广、运营能力最强”的党报集团。
去年以来，集团又提出了从“裂变”到“聚变”，聚合集团资源，打造跨媒体、跨区域、跨行业的“全媒体”集团，用5_8年时间成为国内一流，国际知名的华语传媒集团的新的发展战略。
无论旧的发展战略的一个个实现，还是新的发展战略的制定与实施，靠的就是与集团发展战略相匹配的人才战略，通过培育、吸引和开发优秀人才，打造的一支高忠诚度、高满意度的员工队伍。从行业特征和集团发展战略、内部运营现状出发，坚持构筑“三个一”工程，即凝聚一口气、搭建一个台、提供一架梯。
凝聚一口气
用优秀企业文化凝聚新时期党的新闻工作者队伍的精、气、神。
南方报业造就了一个个独树一帜的品牌媒体，离不开企业文化的熏陶。南方报业企业文化，简而概之，就是解放思想、改革创新。
注重包容、创新、开拓，营造一个开放式的氛围和宽松和谐的内部关系，激发南方报人对事业执着的理想和狂热的激情，使其社会责任感与专业精神得到最大程度的激活与进发。
南方报业企业文化的核心是一种命运共同体、利益共同体的文化理念，从而形成文化共同体。
它的本质不是良好的内部人际关系那么简单，而是蕴含的内在价值链。正是这种内在的价值链作用，把南方报业企业文化的各个要素连接起来，相互依存，变为组织取向与组织意志，对内取得向心力和凝聚力，对外构成强势品牌形象和影响力。它主要体现在两个方面：
一、在价值观认同上，探索既符合党的意识形态工作要求，又符合现代传播规律的新闻宣传工作新格局，追求卓越。优秀传媒人的卓越意识，强调的是秉承刚毅艰卓、发愤图强的进取心，发挥百尺竿头，更进一步的突破力，既是一种内生意识，也要转化为行动，最终变成知行合一的执行力，永远保持积极向上的姿态。
二、在战略目标追求上，认真分析和把握报业市场竞争的趋势、形态、特点，在充分调研、论证的基础上集思广益，选准集团总体战略目标。从南方报业的发展战略，到各个报系的发展战略，脉络清晰，思路明确。一个方向，协同作战，实现各品牌媒体的协同发展。
搭建一个台
使南方报业成为吸引人才的洼地，又是人才施展才干、实现抱负的高地。
建立和完善以发展为导向的员工培养体系，创建学习型组织，是提高员工素质的最重要的途径;提供宽松的环境，鼓励开拓创新，是才华展示的最好土壤。在给人才提供施展的舞台上，南方报业有几个核心理念：
一、党管干部：确保新闻单位的领导权牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党和人民的人手里。
一是在选人关口上严格把控，尤其是对直接从事新闻操作的采编人员要求非常严格。
所有采编人员由集团统一把关、统一管理，每一个采编人员在进来之前都要经过严格的背景调查和政治审核。近20年来，南方报业传媒集团每年都到国内著名的高校中公开选拔几十甚至上百名优秀毕业生补充到我们的队伍中来，通过笔试、面试等环节，以竞争的方式，优中择优，几乎都是百里挑一。
二是在用人上坚持德才兼备、以德为先。
南方报业在用人上对这条原则的坚持毫不含糊，而在我们眼里，最大的德就是政治上过硬，就是在新闻工作中能坚持马克思主义新闻观、坚持正确的舆论导向。那些在民主评议中过不了民意关，或者被发现有道德瑕疵的人，再有才能也坚决不予重用。这些年来南方报业的实践表明，良性竞争的环境，民主、公开程序，让那些真正对党的新闻事业忠诚、并在集团的新闻事业发展中做出贡献的德才兼备的人才脱颖而出，为新闻从业者营造了良好的平台。
二、“责权利”统一：不同岗位和层面有不同的人才要求，人人可以成才;不同的人才有不同的能力结构，以及不同的人才使用标准。要做到人尽其才、才尽其用，谁在这个岗位上千得好，就让谁干。
正是基于这样一种用人理念，集团在管理实践中，逐步摸索出一套基于岗位要求的人才素质与能力评价体系，并应用于选人用人的工作当中。例如，在集团创办新的报刊的时候，人才识别和使用标准就得到了体现。谁提出办报方案，集团领导层经过考察后觉得方案可行，提议人合适，就让提议人办，形成“责、权、利”统一的用人机制。
三、重用年轻人：年轻人创新能力强，对德才兼备的优秀人才，在他们精力最充沛、最能发挥作用的时候就要使用起来。
目前活跃在南方报业采编和经营第一线的大多是年轻同志，其中不乏刚离开大学校门的年轻人。这些年轻人热情高、精力旺盛、思想活跃，但相对缺乏工作经验。对于年轻人才如何使用，反映了一个报业传媒集团的用人理念，也是反映集团的用人机制是否合理的一项重要指标。在南方报业内部，凝聚了一批年轻才俊。集团旗下各个报纸以及集团职能部门的管理人员，也大多以年轻同志为主，这在国内其他报业集团当中是不多见的。年轻骨干在集团发中过程中发挥了不可估量的重要作用。集团朝气蓬勃、勇于创新的品牌形象干部队伍和核心团队的年轻化是分不开的。
提供一架梯
让各类人才在集团这个大舞台的不同层次的平台上上下自如，做到人尽其才、才尽其用。
“梯”指的是员工职业成长通道。组织的发展离不开员工的努力，员工的成长需要组织的支持，这是一个相互依存、相互信任的循环规律。
对于从事传媒行业的人才来说，薪酬只是一个保健因素，个人职业发展空间以及在工作中得到的尊重感和成就感，才真正构成了对人才的激励因素。
南方报业为员工的职业发展设立三个职业职系发展通道：采编职系、管理职系和技术职称职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。每一种职系对应一种员工职业发展通道，随着技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等晋升机会。
考虑到集团发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间拥有转换机会。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，集团将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富他们的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，为集团储备人才。
集团每年都要从高校和社会引进很多高素质的人才加盟，集团原有的一些员工由于年龄、学历、知识结构等方面的问题，面临着越来越大的工作压力，一些员工重新调整职业定位，寻找发现新的适合自己的职业道路，这是一种自我保护性流动。更多的是一种发展性流动，员工在原有工作岗位上知识不断丰富、能力不断提高，集团也通过培训等手段，帮助员工不断吸取先进知识，开发潜力，当员工各方面素质得到提高后，必然会寻求更高的职位和更大的发展平台，以求拓展职业空间，提升个人的人力资源价值。
《南方日报》在舆论导向把关方面水平更高，根据工作需要把《南方日报》的骨干“下”到子报子刊重要岗位上工作，能有效加强子报刊的把关力量;而子报刊在走市场方面有自己独到的经验，它们的骨干成员“上”到主报及集团，就能挑起经营的担子。
在员工的晋升周期方面，设置刚性提拔和弹性提拔两种方式。刚性提拔方式主要指集团每三年一次的“全员竞聘上岗”。
从1999年开始，全员竞聘上岗至今已成功进行了四次，通过几轮竞聘，基本建立起各类人员能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制，优化了人员配置，调动了各类人员的积极性和创造性，为那些有能力、有抱负、德才兼备的干部提供了广阔的发展空间。弹性提拔方式主要是在平时工作中选拔人才。主要考虑因素有：选拔对象的绩效表现优异，选拔岗位对于人才需求的紧迫性，以及对于优秀人才的激励。
对于一个组织来说，一定程度的人才流出是正常的，是组织人才队伍新陈代谢的结果。
不少单位对南方报业培养出来的办报和经营管理人才情有独钟，用高薪和高职挖人才，现在不少报界名人都是从南方报业走出去的，从而构筑了南方报业在传媒行业和其他相关行业的人才交流网。人才对外的输送，将激发大量新的人才不断从内部涌现出来，可以保持集团人力资源的流动性，保持队伍的生机和活力。
从另一个角度看，这些人才从南方报业流出去后，在提升兄弟报社的办报质量的同时，也宣传了南方报业，无形之中使南方报业在市场上的名声更加响亮，对南方报业的品牌来说无疑是一个很好的宣传广告。
这些人才通过在南方报业的工作经历提升自身价值的故事，也吸引了越来越多的优秀人才汇集到南方报业旗下，使集团的人才流动处于“顺差”状态。
[知识拓展]
现在中国企业人才战略是什么?
一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;
(一)人才队伍整体实力有了很大增强;
(二)人才资源整体性开发格局初步形成;
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;
但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?
概括为五点：
第一点加大人力资源战略。
第二点实现基本价值战略。
第三点调整人力资源环境战略。
第四点推进人事制度战略。
第五点优化人才成长环境战略
一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。这个论断无疑是完全正确的。我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。邓小平同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。江泽民同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了邓小平人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。正是在邓小平人才理论和江泽民关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上，党中央做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。
一、新世纪挑战催生中国人才战略
近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。
应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。
(一)人才队伍整体实力有了很大增强。目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二，党政机关、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。
(二)人才资源整体性开发格局初步形成。伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。
但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东
中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。
新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江泽民同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国代表大会上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。
1997年召开的中国共产党第十五次代表大会进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。
1998年，江泽民同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
1999年，江泽民同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。
2000年党中央、国务院在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内经验，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。
二、新世纪人才战略指导思想和目标任务
实施人才战略，是迎接新世纪挑战，应对国际激烈竞争，确保第三步战略目标实现的一项重大决策。总的指导思想和目标任务是：坚持邓小平理论和江泽民同志关于开发人才资源的思想，按照党管干部原则和德才兼备标准，加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，建设一支宏大的高素质人才队伍，为实现社会生产力的跨越式发展和第三步战略目标提供人才保障。
根据国民经济和社会发展的总体要求，“十五”期间人才队伍建设的具体任务是：面向经济建设，围绕结构调整，按照有所为、有所不为的方针和总体跟进、重点突破、发展高科技的要求，加快人才资源开发的社会化进程，千方百计发展壮大人才队伍，提高人才资源配置市场化程度，初步建成机制健全、功能完善、职务规范的人才市场体系，努力缓解地区、产业间的人才布局失衡的状况，充实和加强西部地区人才力量，基本满足农业、信息、金融以及高新技术领域对高层次急需人才的需求。为此，要重点做好四件事情：
1.努力提高人才队伍整体素质。要紧紧围绕重点，加强各类人才队伍建设，
提高他们的文化学历层次，增强创新创业能力，调整改善人才结构。
——建设高素质的各级领导人才队伍。领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键，必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展，通过深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下;通过扩大民主，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出;健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制，逐步实现领导干部选拔、任用、考核、交流、监督等工作规范化，培养和造就坚持走中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的高素质领导人才队伍。
——建设高素质社会化专业技术人才队伍。专业技术人才是科学技术的载体，是经济社会发展最重要的资源。要根据21世纪发展趋势，全面提高专业技术人才素质，特别要注重提高他们的创新意识和创新能力，培养具有较高科学素养、独立研究解决问题、适应经济和社会发展需要的各类专业技术人才，特别是具有国际水平的学术技术带头人。
——建设高素质职业化企业家队伍。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织需要，深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，加快培养具有创新精神和创新能力、适应国际竞争需要的企业家。
——建设高素质专业化公务员队伍。公务员是现代化建设的组织者和社会事务的管理者，在社会经济发展中具有重要地位和作用。根据精简、统一、效能的原则和建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系的要求，加强公务员能力建设，提高公共服务水平和行政效率，培养具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员。
——建设具有较高技术素质的技术工人、农业产业化经营和农业科技队伍，为提高产品质量和市场竞争力，调整农业结构，提高农业产业化经营水平和农村生产力水平，提供高素质人才保证。
2.加快高新技术和急需人才培养，提高创新创业能力。要研究制定高新技术人才培养规划，大力培养电子信息、生物工程、航空航天、新材料等领域人才。适应加入世贸组织和完善市场经济体制需要，加速培养律师、外贸、财会人员，改变目前这方面人才短缺现象。大力发展博士后研究制度，加快高层次人才培养速度，预计“十五”末期每年博士后招收人数比2000年翻一番。