引导语：对人才的重视程度与企业的发展速度是成正比的，我们一起来学习汉武帝的用人之策吧。
对人才的重视、尊重和培养是汉武帝成功兴国的首要策略。在位五十年，以空前绝后的魄力集中了天下人才，在盛年时期便达到皇权和威望的巅峰，全凭其超迈古今的识人用人眼力和不拘一格的用人魄力。卫青、霍去病、李广、主父偃、董仲舒、司马相如、东方朔、张骞、司马迁等各类人物，几乎都是出身寒微，而被汉武帝大手笔破格拔擢。汉武帝的领导艺术与识才用才智慧，一直被历代统治者和有识之士所推崇。
刚好，有朋友从微信中推荐一段话过来：“企业用人，关键在于看得准、用得对。这样，人才就会立刻出现在你面前，否则即使人才就站在你面前，你也未必能看见。唐人韩愈说：‘世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有’。问题不在于是否有人才，而在于是否有发现人才的‘伯乐’。”
谈到“伯乐”，想起昨天在市企业教育协会主办的人力资源管理系列讲座之《成功绩效解码》培训上，我明确地说：“通常人力资源管理中所说的‘选、育、用、留’，将‘留’与‘选、育、用’并列一起并不妥当。从企业发展角度去看，选人、育人、用人毫无疑问是非常重要的，但若‘留人’也显得如此重要的时候，企业的未来必定堪忧。留人是必要的，但好企业从来不留人。”
企业之所以千方百计想要“留人”，必定是因为人离去后，某个领域的某项工作会受到影响，严重的，甚至还会殃及企业生存与发展。为何在能人离职后企业会如此不堪一击?其中的一个核心在于“精准识人、高效用人、科学育人”的人才供应链出了问题。人才供应链的问题归根结底又在于“伯乐”出了问题。
恐怕很多的企业将“伯乐”的角色仅安在了人力资源部的头上，但仅靠人力资源部就能担当起打造人才供应链的角色吗?显然太过单薄!要做到“精准识人、高效用人、科学育人”，企业中高层管理人员首先要担当好“伯乐”的角色，管理者只有人人成为“伯乐”，企业才会有源源不断的人才供应。很多企业家，包括大小老板们平时在操心“现金流”是没有错的。但在操心“现金流”的同时，千万别忘了也要匀出精力去操心“人才供应流”，只有保证源源不断的人才供应，才会有健康可持续的现金流。
就如汉武帝，依靠人才成就了一代霸业;一个部门经理的成功，也要依靠部门的人才辈出;一个企业的成功，也要依靠企业的人才辈出。所以，部门经理、企业家们要多学学汉武帝等的治国方略。管理部门、成就企业，当以识人、用人、育人为先。
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。