引导语：人才是企业最宝贵的财富，但是由于不同的人才管理认知和管理模式导致了不同的结果。企业该如何如何实施人才战略创新?
移动互联时代有哪些变化
1、人才的年龄结构发生巨大的变化
由以前的70后/80后逐渐转向90后/00后，年龄结构的变化对应着这些人才的价值观、个人经历、个人兴趣的差异，以前觉得行之有效的管理方式可能就面临挑战甚至失效。
2、个人价值渴望超过团体激励需求
商业结构已进入去中心化时代，同理群体组织也呈现多中心的分散趋势，每个人越来越重视自己的内心感受，越来越坚持自己的内心主张，越来越追求自身价值的社会认同。如这些年的微博大V、个人公众大号、方兴未艾的网红经济等，就是最好的明证。因此，之前的组织管理方式将不得不变。
3、商业演进的步伐已经跨入了创意精英时代
又专又红的标准已经落伍，认真、执行力强、遵守等评价维度已经打散，企业更需要一批专业过硬、实践丰富、具有分析头脑商业头脑用户头脑等全面知识体系的人才。那些技术高手但却是管理白痴、管理行家却又是技术菜鸟的人才，将逐渐被时代抛弃。
4、商业的无边界按钮已经被触发
现在的任何一家企业都不可能只囿于一个既定的领域，必然不断地突破边界求得发展，同时也会使以前的企业业务属性标签逐渐改变甚至撕掉。如腾讯，你能说还只是一个社交服务商吗?乐视还只是一个视频服务商吗?
如何选择人才战略创新方向
人才战略创新的方向至关重要，否则缘木求鱼，要坚持三个出发点：
1、是否有利于吸引顶尖人才的“黑洞效应”
一个企业必须要精心营造“人才黑洞效应”，要产生巨大的吸引力，否则将注定在人才竞争的战役中失败。“羊群效应”是局部的传播和放大，“黑洞效应”是更深层次的塑造和变革。为什么有的企业招聘一呼百应，为什么有的企业无人问津，为什么有的企业唯艰之时都能大侠云集，为什么有的企业风光之日还应者寥寥?
2、是否有利于随时跨出边界
永远不要想自己是谁，因为谁都不知道未来的模样。很多企业的人才招聘和任用，只是看重候选人过去的履历和经验，而很少考虑未来发展的潜力和对新业务的影响。所以人才的储备、人才的任用、人才的培训都必须打破“过去式”和“进行时”做法，必须建立“将来时”的思考系统。
3、是否有利于激发个人灵感和集体创意
创意精英时代的到来，亟需我们打破束缚的条条框框，少些规矩，多些自由，少些严苛，多些包容，少些自闭，多些开放。企业决策者要甘愿做培土师，培育好灵感创意诞生的土壤，不要像以前那样做园艺工。企业需要重新审视内部的机制、流程、制度和组织价格、办公方式，是否能最大限度地促进互动交流、思想碰撞、火花四射?
如何实施人才战略创新路径
1、文化塑造首当其冲，创始人必须有显著标签
很多企业管理者总是认为企业文化是长期建设的渐变过程，是顺其自然的事情。可是在移动互联时代，人才是靠价值观聚集的，所以必须一开始就明确企业的文化和核心价值观，这样才能吸引同样追求的人才。当然，文化不是仅仅出现在办公墙、员工手册、宣传资料中的口号，而是从创始人开始就必须是带有强烈价值观标签的个人。
2、变革决策机制流程，建立决策生态圈
即使企业做了再多的对员工的激励行为，但是如果没有让员工感到对企业发展的影响和参与感，那也是本末倒置。每个人，都有天生的决策欲望，并且只有在决策过程中真正地体现自身影响力。所以，企业要努力建立新的决策系统，让人才充分地参与到决策过程里，创造一种“决策体验”和“影响力快感”。这种变革，意味着过去的那种自上而下、条块式的决策方式不再适应，而应建立自下而上、全员参与的决策生态圈。
3、建立有趣PK的“想象力竞技场”
没有什么人能打败你，最终打败你的是你自己。没有什么竞争对手长盛不衰，阻挡你进步的只有你的想象力。所以企业一定建立面向未来、迎接变化的“想象力竞技场”，通过组织变革、流程转变、研发决策等多方面，充分地激发、提升团队的想象力，这样才有可能洞见先机，捷足先登，驶入蓝海。