引导语：人力资源是第一资源，人才永远是企业核心价值的创造者和体现者，那么企业是如何转变管理思维来升级人才战略的呢？我们一起来借鉴学习。
第一资源集团福建公司总经理苑义发表示，人力资源是第一资源，人才永远是企业核心价值的创造者和体现者。由此可见，随着知识经济的发展，经济主角已经悄然转变成为人力资本。在这个时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率等更重要的经济因素，懂得如何在激烈的市场竞争中发挥人才优势，将成为企业的核心竞争力。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下组织发展和人才变革，是当前企业人力资源管理中的战略性任务。
“新一轮的市场调整，于晋江企业既是挑战又是机遇。晋江企业面临竞争压力大、融资困难、企业管理落后、组织架构不合理、战略规划不清等方面的难题，更要及时转变企业管理思维，升级人才战略是企业转型变革的重要机会。”苑义发告诉记者，活动便是希望借助智囊团为晋江企业提供最新、最实用的人力资源解决方案。
马飞
发展激励双轮驱动 变“打工”为合伙人
当前，全球经济形势复杂且日趋严峻，尤其是民营企业遇到了前所未有的压力，大量的公司出现高管流失、人才动力不足、人员能力提升缓慢等问题。昨日，韬睿惠悦大中华区业务发展总经理马飞作题为“激发合伙人精神，永葆民营企业发展活力”的主题演讲，通过专业方法帮助企业解决发展过程中遇到的人才困境，帮助民营企业家们找到真正的“合伙人”。
“曾经有一家国内领先的技术公司的董事长在创业十数年后，终于将企业带上资本市场。上市之后，董事长发现该企业中的骨干团队失去了创业早期的拼劲，开始计较个人得失，公司业绩也在上市之后开始出现整体市场份额下降以及高管大量离职等问题。”马飞表示，经过调查显示，核心人员中除了持有股份的极少部分创业股东之外，大部分高管在公司上市之后积极性下降，“干一天和尚敲一天钟”。
每一家公司在发展的每一个特定阶段，公司对于高级管理人员以及核心人才的要求和文化导向都有显著的差异，因此，老板对年资较高的高管的一个普遍评价是“跟不上公司发展的步伐”。实际上，这是高管和核心人才的能力发展速度无法与公司发展速度和战略要求匹配导致的直观感受。企业家也清醒地意识到，如果不能现在着手解决这些问题，必将影响企业的长期发展。
马飞表示，总结大量的民营企业的实际案例，可以将困境总体上分成三类：价值观、能力/潜力、协调性/全局观。价值观一致、能力有效发展、协调沟通无障碍往往是企业家对高管的核心要求，找到这些问题反映出的内在原因和特征，是解决这类问题的关键所在。
“当一个人看到行业前景堪忧，觉得个人发展不理想，离开是正常的。”马飞说，为解决民营企业人才困局，韬睿惠悦发展出一整套针对民营企业的关键人才问题整体解决方案，发展、激励双轮驱动。一方面通过Wave系统评估现存人才，制定针对性的人才发展计划，推动团队。另一方面，使用价值树等解码工具将战略分解，形成激励方案。
通过实施关键人才整体解决方案，最终帮助企业实现由“职业经理人”制度向“事业合伙人”制度的全面转变，变打工者为奋斗者，变代理人为合伙人。马飞认为，每个成功的民营企业都应建立具有本企业特征的合伙人架构和机制，才能真正地在动荡的经济环境中立于不败之地。同时，不能盲目模仿，以免东施效颦。未来十年大多数企业都会遇到传承问题，特别是晋企，应形成契合企业的合伙人架构，将企业带入“现代企业周期”。
高原提升企业效率在于提升员工战斗力
昨日，韦莱韬悦中国区人才与奖酬咨询业务发展总经理、首席顾问高原以“变革组织管理体系，提升人员效能，使企业运营效率迈上新台阶”为主题做分享。
“多年来，福建各行业企业发展速度快、潜力大，但随着‘新常态’的来临，企业传统的精放经营已经难以为继，提升运营效率成为企业获得竞争力，并保持长久生命力的关键。”高原认为，企业要强化人才管理体系，提升人员效能，使企业运营效率迈上新台阶。
高原指出，如今许多员工效率低很大程度源于其能力不够，企业的效率低一定层面在于5个人可以做完的事情需要10个人来完成。这都侧面反映出人员的专业化水平不够，人员素质与企业发展不匹配。他认为，要改变问题，提升企业效率的根本在于提升员工战斗力。
高原建议，企业应该通过系统的梳理方法、专业数据以及科学有效的工具帮企业解决发展过程中遇到的人才困境;从识人、选人、用人、留人全周期地帮助提升企业的核心人才管理和发展能力。他希望先培养员工基础管理能力、职业化行为，在此基础上，再发挥深层次人员素质。
“通过能力模型，Wave测评等工具，以提升效能为原则改进人员能力管理体系，培养各级员工能力，从而提升民营企业的运营效率。”高原说，借用Wave工具可以很好地解决以往在素质测评中存在的问题，使得素质测评变得简单易行且结果可靠。在问卷上进行设计，根据题目的设计、内部指标，可以看出答卷者答题的前后一致性，深度分析测评者的做大风格，识别真实情况，判断参与尺度，让做假无处遁形，确保测评效度。
高原透露，这一方法论除了识别、选拔人才，这样的方式还有助于企业找出人才短板，从而有针对性地制定人才培养计划，有利于企业发展人才。
曾卓
向关键人才倾斜薪酬资源
据“2016亚太地区薪酬预算计划报告”的调查结果显示, 2016年亚太地区薪酬增长率预计为6.4%，但实际增长率仅为5.8%,这是2012年以来首次跌破6%,侧面反映了该地区薪酬增长面临的更广泛的下行压力，因为经济增长不断放缓，企业纷纷压低成本，薪酬和人力配置成为企业关注的焦点。昨日，韦莱韬悦中国区数据调研咨询顾问曾卓作题为“求胜于未来-新消费模式下的人力资源管理挑战”的主题演讲，分别从薪酬和人力配置数据的视角，探讨如何在新消费时代更好地提高人力资源效率和奖酬效能。
“高成本时代，企业的人力资源如何选择?”
曾卓表示，高成本时代，企业为了发展已经开始抛弃粗犷的薪酬机制，转向差异化薪酬、择优奖励，薪资具有可弹性的机制。
由于成本的上升，企业需要在如何使用它们的薪酬来留住人才上多动脑筋。“要优先考虑业绩最好的那些重点员工，这一点很重要，推行薪酬差异化和福利个性化，提高员工积极性。”曾卓说，企业一方面要向关键人才倾斜薪酬资源，建立良好的绩效体系与之挂钩，另一方面在员工福利方面满足个性化诉求，为员工提供客户般的体验，加强企业归属感。
“与技术密集和资本密集的行业相比，传统制造业的薪酬增幅显得很寒酸，均远落后于全行业的平均水平。”在曾卓看来，这些劳动密集型的企业必须转型。
据“福建地区企业主要招聘员工类型表”的调查结果显示，福建地区招聘的新员工主要集中在生产、研发、销售三类，总占比达65%，其中研发排在第二位，这也体现了企业在人力配置开始有所侧重。
当然企业也对这些人才进行薪酬的增加，曾卓表示，“增加了薪酬，可能提高工作效率，从而给企业带来更好的经济效益，增加企业员工的凝聚力和主动性。而且，我们的转型升级要求劳动者提高素质，上调最低工资标准也会有积极作用”。