引导语：企业只有尊重人才，才能留住以及利用好人才，下面是小编整理的相关方法，欢迎大家阅读！
一、埋没人才。有的企业，不论是对企业原有人才，还是对新招聘的人才，使用时总是论资排辈，按部就班。因而，那些有老资格、老观念、老经验的人，往往领导和管理有新知识、新观念、新经验的年轻人，使年轻人才的智慧和才能的发挥受到束缚。年轻人才要想有出头之日，就得熬工龄、长阅历。这种企业的许多人才，常年累月默默无闻，被知识和才能不如自己的人所管，动弹不得，什么创新、创造都难以实现，就像是金子被埋在土堆里发不出光来。企业在用人方面，应当打破论资排辈、条条框框的束缚，建立起能者上、弱者下，优胜劣汰的新的用人机制，让人才各得其所、各尽其用。
二、排挤人才。有的企业的领导，在用人上任人唯亲，排斥异己。有的人不论是不是人才，只要是领导圈子里的人，就能得到提拔重用;有的真正的人才，只要不是领导圈子里的人，本事再大，领导就是不任用，只能靠边站。自己没有什么才能，还不喜欢有才能的人，而是喜欢那些“早请示晚汇报”、吹牛拍马的庸才，这种用人之道对企业是极为不利的。企业应当任人唯贤，爱护和重用人才，将真正的人才提拔任用到管理和技术岗位上，充分发挥他们的作用，而让那些庸才没有市场，这样，企业才会大有希望。
三、欺骗人才。有的企业在招聘时，不实事求是，为吸引人才报名，往往以高职、高薪作诱饵，弄虚作假。而当人才招进企业后，根本不是那么回事。如公布招部门经理，实际上，只是某项业务的主管，或是经理助理。若提出疑问，企业领导就会解释说先试用，以后看工作表现和实际能力再提拔，或解释成招聘的预备经理。如公布招聘某职位的人才是高薪，而实际薪资水平相差甚远，高薪不能兑现。还对人才的质询以种种借口予以搪塞，或是提出难以实现的工作目标，让人才达不到于是也就“理所当然”拿不到高薪。企业这样做，其结果往往会引发劳动争议或人才跳槽。因此，企业招聘人才应实事求是公布招聘信息，不得欺骗人才。企业招进人才在签订劳动合同时，应明确其职位和薪资，并认真履行合同。
四、贬低人才。有的企业，由于管理层观念陈旧，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、体现人才的价值，在收入分配上仍然是平均主义，吃“大锅饭”，把人才的价值体现混同于一般操作工。甚至仍然强调收入分配向一线生产岗位及苦、脏、重岗位倾斜;对于人才的创新和科研、技改成果，缺乏奖励措施。企业的这种做法，实际上是贬低了人才，缺乏对人才的激励机制，从而影响到人才积极性和创造性的发挥，进而影响到企业的发展。因此，企业应建立起对人才的评价体系和激励机制，在收入分配和奖励等方面向管理和科技人才倾斜，还可以对人才实行期股、红股、技术成果折价入股等激励措施，以真正体现人才的价值，充分发挥人才的积极性和创造性，促进企业的发展。
企业人才管理：识才、爱才、惜才、容才
企业人才管理的现状：
盲人摸象，缺乏系统
“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。摸到腿的盲人说大象像柱子;摸到尾巴的盲人说大象像条蛇;摸到身躯的盲人说大象像堵墙。为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理;从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理;从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配;从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……
企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。此话可谓一语中的，但令人更加困惑的是，人才管理这头大象到底像什么?
在一次全国性的企业人才研究会上，关于人才管理的论争相当激烈，摘录几个有代表性的论点，供大家参考。
某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝，飞得远时，紧一紧绳子;飞得近时，就松一松绳子;风筝飞多高，关键看你的放风筝水平。”
一位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地一笑说：“人才管理，没有什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。”
一位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，现在最需要的是量化、技术化。如果说以前我们企业的人才管理是中医疗法，现在就应该引进西医疗法。”
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。”那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢?
解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。
解决这个课题有以下两个基本前提。
一、人才管理是否存在客观上的象
盲人摸象，确实存在一只完整的客观的象。
人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存在?如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象，如何确定摸到象的真实面目呢?从逻辑上讲，应该存在千姿百态的象，但它们之所以称作象，说明它们具备象的主要特征，因此，对我们来说，只要将人才管理这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的实践者先将象存在心中，然后在实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然后谋局部，做到象的整体与局部的高度统一。
盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理都在重复这一古老的寓言故事。“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等，每次管理热潮兴起，都号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的一只耳朵而已。
有名无实，地位虚高
韩宣子是当时晋国的六卿之一，职位很高。一天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂在嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。
在企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。
一、人才管理者在企业一般是中层
国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责人才管理工作，而在国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，在公司里只算是中层，在“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是现在人才管理者的尴尬之一。
二、人才管理者不参与公司战略规划
战略是一个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。当前，多数企业的人才管理者无权参与公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人才工作调整而已。其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然与之无关。而在战略化人才管理的今天，人才管理者不参与公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低
近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。
四、人力资源部门空前萎缩
在一次招聘会上，我向一家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有两个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来一个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招一个人专门负责公司5000人的考核工作吧。
五、老板对人才的漠视
在一部分公司老板的思想里，有着一种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。”“今天这个不干了，明天再去招聘一个更好的，就不信凭着公司的实力，在人才大军拥挤的人才市场上找不到一个更合适的人才!”