企业为了打造扎实的人才开发方法，建立有组织各个层级参与的框架，向利益相关者传达采用新方法的商业价值，以及努力建设现有聘用、晋升、培训和绩效管理流程等至关重要。下面是下面收集的制定和实施系统化人才开发方法，欢迎大家阅读!
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建立框架
强大的人才开发框架作为团队在组织各个层级进行建设，涉及各个领域的成员。它们以能力为基础，支持组织当前和未来的需求。
通过促使所有层级的员工和各个领域的利益相关者参与其中，您就建立了该举措的接受和支持。您还提高透明度并建立信任。
该框架应满足组织当前的业务需求，以及未来的目标和机遇。这样使它更可能快速地推动盈利能力，同时制定方案以满足预期的需求。
以能力为基础的方法提供流程必要的结构。从确定对每个领域的员工来说必不可少的知识、技能和行为开始。在这些领域内，能力的重要性各不相同，取决于业务需求和员工的贡献水平。
按照重要性给每个领域排列等级，然后根据“必须拥有”和“可以拥有”的等级计划聘用未来的员工。作为一个团队，决定一名员工为了增加达到熟练水平需要的时间而绝对有必要知道或展示的东西。有些此类特性可能有必要立刻获得，而其他特性可以在工作中磨练和培养。
作为一个群体，确定在员工尚未掌握知识的情况下可以教授哪些知识鸿沟，也确定您是否有培训他的资源。此举可能引导就员工必须拥有哪些特性才能被聘用而作出的决定。
举例而言，在医院里，一位护士的能力框架可能包括技术和医疗能力等技能;从特定学位、经验和认证获得的知识，以及该角色必不可少的行为，例如，应变力、适应的意愿和改进的愿望。
当该框架经过全面审查并成为绩效模型的组成部分时，组织内的领导人可以每年或更频繁地会面，以按照框架评估绩效。每种行业都有特定的能力。可以通过供应商支持、顾问协助或在内部组织发展团队的帮助下实施框架。
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修订流程
现有的招聘、聘用和绩效计划应予以改变以反映新框架。您处理招聘事宜的方式应包含新框架。
招聘人员在线搜索被动的求职者时，可能使用反映新框架的关键词搜索，或利用招聘软件，寻找能力框架语言的"必须拥有"类别。
此外，可能需要创建或改进面试流程。例如，行为面试指南应反映揭示关键类别的应聘者的优点的面试问题。
评估能够衡量新聘应聘者(和内部晋升候选人)是否适任岗位。卡罗莱纳州培训和评估首席执行官 Jim Fadell 强调说，目的在于了解使应聘者或员工符合适任工作标准的行为和特质的评估是必不可少的。
例如，如果一份工作要求迅速决策或注重细节的能力，有些人自然而然地更加擅长这点。如果有人担任这个职务，而她并未自然而然地拥有这些能力，她不会成功太久。
换言之，通过在聘用和晋升时甄选员工，最佳团队着重发挥每个团队成员的自然优势。评估有助于发现这些优势。正如 Fadell 所言：“如果你聘用兔子去奔跑，飞鸟去飞翔，鱼儿去遨游，青蛙去跳跃，你就有出色的团队。每个人都在利用他们的自然禀赋和能力工作。“
当聘用合适的团队实现适得其所时，他们表现良好，他们的敬业度更高，这就促使生产力提高，发展机遇增加，价值提升，生产力提高。最终提高盈利能力。
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利用科技
尽早确定您的组织目前什么技术可用和正在使用什么技术。无论是使用公司内部网站、SharePoint 网站或是人才或学习管理系统，您可能已经拥有在您的组织内共享信息、支持材料和指标的便捷工具。
想想您的组织完全采用什么技术。例如，如果 SharePoint 得到使用但未被欣然接受，它可能不是支持您的举措的最佳工具。
许多学习管理系统提供核心或附加功能，作为支持人才管理流程的控制面板。若用在聘用流程的前端，证明工作经历和作为流程一部分的任何评估的数据处于系统中。随着员工在组织内成长并承担更多责任，员工的简历会逐渐发展，这取决于系统的功能。
通过消除对纸质电子表格的依赖，主管们能够更加快速和实时地访问信息。他们能够使用可用的数据管理绩效，还可进行内部聘用。
在理想的情况下，这种信息也会包括绩效管理指标。在每年会面以实施继任者计划和员工发展时，这项技术作为捕捉员工的优势和可能实行的接下来步骤的关键参考依据。
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在各个层级进行传达
透明度和沟通是根本所在。举行会议确定顾虑，说明举措的重要性并在过程中形成兴奋感。
在改善您组织的人才开发流程的同时，您还可能需要预期部分变革管理工作，以支持过渡。组织发展和学习顾问 JeannieSullivan 描述了三种人格类型和它们如何对文化变迁作出反应。
看不到因这种变迁会在工作中取得怎样成功的人—他们可能需要有人含蓄地说明 WIIFM(它里面有什么是我需要的)。
组织内对员工有强烈的同理心且善于顾全大局和培养他人的其他人—他们能够成为新流程建立的支持者和变革代理人。
可能愿意改变但不确切地明白需要做什么的其他人—他们可能需要有人为他们清楚地说明行动步骤，因为这些步骤对他们似乎并非显而易见。有了合适的支持，这些员工还能够作为推动变革过程向前发展的催化剂。
Sullivan 建议说，通过了解不同的人如何处理信息，关于变革的沟通可以量身订制，以满足个人的不同需求。她建议以尽可能多的不同方法分布沟通，以连接各种不同的受众。
当组织的价值观融入人才开发框架时，要预见到并非每个人都会立即加入。
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定期审查
在启动新流程和框架后，须定期审查举措的效力。捕捉成本节约，周期性地与利益相关者进行头脑风暴以识别改进领域，并重新检查能力模型，以确保它们与业务目标和未来的业务需求保持一致。
通过在整个过程中规划和清晰传达，以及定期检查框架，您会拥有一个更加高效和更好地在整个生命周期支持员工发展的体系。