拥有人才很重要，但更重要的却是拥有正确的人才观。下文是小编收集的民办学校发展的人才战略资讯，欢迎大家阅读！
1、人才观的辨析。
大多谈及人才，都会从综合素质出发，从出类拔萃的表现来认定，而如此下来，几乎可以定论，这样的人才在哪里都是凤毛麟角，都属于极少数群体。而实际上，从人力组织架构的角度来认识这一问题，或许我们应该改变一下观点。我以为，一个组织就像一部运转的机器，不管你属于核心部位还是普通的一颗螺丝钉，只要你能把本职工作做好就是人才。这叫做人尽其才，也叫量才使用，用到最合适的位置。所以，从这个意义上讲，用人就是布局，布局合理的情况下，人人都可以叫做人才。
上述观点可以举例：一个踏实肯干的老师，年年被评为劳模。但若因此认为这是人才并提拔为校领导，或许就会出问题，因为他的长项是能管好自己，短项是不会管理别人。所以，一旦当上领导就毁了他，甚至由此大家会说他不是人才，而是庸才。反之，他若没有得到这样的提升，依然在老师的岗位上，那么，他还是大家心中难得的人才。
2、人本观的落实。
把“以人为本”当作口号很简单，可落到实处却不易。而且，如何落实的前提取决于态度，这个态度就是对人和人性的尊重。我们可以这样做一个推论：人才就是把人的工作才能发挥到最大程度，而人只有在幸福的工作状态下才能释放最多的能量，所以，只有在受到尊重的环境下，人才能享受工作的幸福。于是我们得到一个结论——尊重是人才战略得以实施的前提。
然而，在有的民办学校中，特别是在商业味道很浓的办学者眼中，老师就是打工者，我给你高薪，你只有干活和听话，甚至动辄就炒人。在企业界曾有，“你要把我当人看，我就当牛干，你要把我当牛看，我就不干。”这是员工对老板说的话，意味中透出了人文期求。所以，在民办学校中，当现有人事机制不健全的情况下，管理好人心尤为重要。为什么这样讲?原因很简单，试想，如果我们只有制度约束，没有人文管理，那么，教师在工作中找不到幸福感，只有疲惫的工作压力，这时就会抬腿走人，因为制度从根本上讲是约束不了人的自由。
3、成长观的坚守。
在人才战略的实施中，教师成长很重要，因为成长是每个老师的“内需”，也是学校可持续发展的基本要素。然而，事实上有些民办学校办学者忽略的就是这点，只看重既得利益，不顾及老师的发展，甚至用“榨取”教师资源来讲也不过分。
对比下来，湖北枣阳阳光学校和长沙金海学校，以及赣榆华杰双语学校等，这些办学者在这个问题上就能想得清楚做的明白，都在每年的办学经费中划拨出几十万培训经费，而且属于专款专用。也正是因为有了这样鲜明的态度，所以，只要有机会外出学习或请专家指导，他们都坚定不移的认为这是“开卷有益”，是办学发展的“软投资”，是办百年名校“必须的”人才通道。用枣阳阳光教育集团董事长祝佩胜的话讲：只有教师成长学校才能发展。
4、价值观的体现。
我们可以这样定论，任何一个普通的人，在这个社会上存在都是有价值的。然而，却有两种不当的认识影响着这样一个重要的人本观，一个是个人对自身价值认识的不到位和偏差，眼睛“向上看”，不敢平视自己行走的平台;另一个是办学者对普通老师的价值忽视，这是眼睛“向钱看”的问题，也是无视学校赖以生存与发展的根基的问题。尤其是后者，体现的就是不懂人才战略是办学根本，不懂一切管理当从尊重人开始。
几乎每个新学年开学的时候，面对新加盟的老师培训时，我都把当年参与创业的老师念叨一遍，都把那年的一些故事再重讲一遍。为什么要这样做?我的想法不仅于文化传承，也是对一个人的价值认同，尽管我们不能从物质上对这些老师做更多的给予，但一定不能忘记他们对学校发展做出的贡献，因为这不仅是属于他们自身的价值，也是学校对普通老师价值的一种肯定。
当然，任何一个个人的价值是与集体无法分割的，正如一滴水和大海的关系一样。所以，价值观的内涵体现的团队的建设。
上述四点为人才观的理解。就此我曾常说一句话：拥有人才很重要，但更重要的却是拥有正确的人才观。也可以说，在未来民办学校走向规范发展，走向优胜劣汰时，必须坚持健康的人才观，必须立足于人才发展，因为，学校的第一核心竞争力当属人才。
HR必备之五大人才战略
运筹帷幄
无论我们学习了多少知识，也无论我们获得了多少成功，我们有没有把这种感性的业绩归纳成规律、原理呢?我们有没有用这些原理来指导日常业务呢?如果我们没有作到，那就代表我们在企业管理方面还没有开悟，许多观点往往涉及不到根本，尽管自己感觉理由充分，但它离客观真实还差得远。
当然，“术业有专攻”，在谋略方面没有开悟，不代表在其它方面不精进，只能说当事人缺乏这方面的能力罢了。
赏与罚
正如高起、王陵所言，刘邦的确有些流氓习气，但这个流氓皇帝有一个非常了不起的本领，就是赏罚的分寸把握得非常准确。其实，激励员工的士气，说一千到一万，就是“赏”与“罚”。然而，这两个字的分寸把握，是一门深奥的，可欲而不可求的学问，甚至一生都难以掌握。
作为企业领导者，必须使用好自己的“赏罚”之权，把握赏罚的火候。如笔者在《跟着农民学管理》中所讲的四季——春天，多赏不罚;夏天，多赏少罚;秋天，少赏多罚;冬天，不赏多罚。
统领法度
丞相，相当于今天的国务院总理(首相)，和平时期要统领群臣、治理国家，战时要向军队提供钱粮军需，这些都是首相的职责。
伦理，就是一种等级秩序。在古代伦理社会中，任何两人走到一起，都存在高低、尊卑、贵贱。比如说，张三30岁，李四35岁，即使他们的一切地位都相同，仅就年龄一项，张三就得喊李四哥哥，而在英国无论兄弟之长幼都只喊“brother”。
尽管大家都是臣子，但依然会排个名次，萧何是首相，是百官之长，他就像是家中的长子，他讲的话必须是有分量的，他办的事必须讲究礼法的，他的治国必须是有法度、条理的。在企业中，我们看到N个部长，那么，N个部长的地位一样吗?当然不一样，在私底下，他们依然会排个次序出来，由于企业中没有“首相”的职务，所以，这个“老大”不像萧何那么名正言顺。
由此可见，萧何是个倚重自己的德高望重、法度严明、治国有章、老成稳重、成事有余而自然成为皇帝认同的百官之长。我们有这样的能力吗?
这是刘邦认同的第三种人才!
勇冠三军
企业的扩张战略需要英勇的生产、销售人才，他们就是企业中的将军。
在20岁时，人们有一股初生牛犊不怕虎的胆识;到了30岁，对一些不公道的事，还有一种伸张正义的冲动;到了40岁，很多事都感觉无所谓了;到了50岁，再想想20岁时的作为，有些后悔;到了60岁，想想20岁时的莽撞，会有些后怕。难道真是“人老奸，马老滑”?
一个勇冠三军的人，必定是元气充足的人，他有胆有识，不会有害怕的感觉，会不断领导队伍冲锋陷阵，他的一番讲话往往极具煽动性;一个小心谨慎的人，一定元气暗弱，凡事总是瞻前顾后，并不是个理想的将军。
如果一个企业的生产、销售人员，是个优柔寡断、唉声叹气的文人书生，那他是不适合的，做生产、销售的人员必须有魄力。另一方面，他们必须有谋一域的谋略。他们不必像张良那样谋全局，但必须可以谋划好自己一域。
这是刘邦认同的第四种人才!
人才战略
把握赏罚分寸的能力(刘邦)、谋划全局的能力(张良)、统驭全局的能力(萧何)、执行全局的能力(韩信)，拥有这四种能力的人，应该算是全才了。
事实上，没几个人能是全才。有些企业，拥有为数众多的生产、销售类的将军，企业总是希望将军们能够文武双全，可独自策划、统领、完成整个过程。现实中，将军们经常把握不住赏罚的分寸，导致民怨不绝于耳;他们常常进行武装割据，使企业帮派林立;他们的策略更多着眼于眼前，只能由企业为丧失的长远利益埋单。
一个有扩张意愿的企业，也应该积极建立这四种人才的培养、招募机制，在这个机制的基础上，再去探讨，他们到底是做财务、人力，还是生产、销售的工作。比如说，李四具有赏罚严明之能力，那么，可以按照他的水平之高代，放到某个专业领域，任某课、部、本部、子公司作为这方面的首领，再给其配备相应的人才以组建团队。
无论是工资、福利、培训、专业分配等等，这些事项都必须围绕企业战略项下的高端人才战略开展。也就是说，什么样的经营战略，就需要什么样的人才战略，什么样的人才战略，就需要什么样的福利、工资、培训的配套策略。