世界知名的大公司有哪些留人的经典做法?下面就是小编收集的相关世界名企留人才的资讯，欢迎大家阅读与学习。
麦肯锡制定离职员工“校友录”
麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。
麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
Bain设立前雇员关系“数据库”
世界著名管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。在这个前雇员关系数据库中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。
Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。
惠普坚持与离职员工“互胜”
美国惠普公司在中国台湾有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是不指责、不强留、利索地放人、握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年花很多钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力。人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初先进入公司的人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
摩托罗拉建立完备“回聘”制度
摩托罗拉公司在利用离职员工这一资源时，更多地是吸引“好吃回头草”的人。鉴于前雇员熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视“好马”的回头，为此建立了非常科学完备的“回聘”制度。
首先，“回聘”的目的是为了提供给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工新的工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。
当雇佣前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合下列条件：符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇佣员工所应该填补的空缺岗位。
为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定相应服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限给予奖励;如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，超过6个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行。
如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行(不管是否满6个月)。
留住优秀人才的六种方法
1.把好招聘关
在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务上的核心人员时，除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的职业稳定性。我们可以从他以往的经历中看出他个人职业的稳定性。比如，他是否经常跳槽?他跳槽的原因是什么?
2.规范管理制度
员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。很多员工跳槽，主要是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思。所以，以长远的眼光来看，加强部门的管理制度如工作流程、岗位职责、激励机制等，是解决人员流失的根本途径。
3.满足人才的志趣
一个员工的工作表现并不总是显示了他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际，上他本来对这项工作毫无兴趣。非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。他如果确实很优异，那么参加新部门的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，使他继续与公司在一起，从而使双方获得满足。
4.快速提拔
有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以至没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题是，升到什么位置以及以哪样的速度上升。你在提拔这个人时一定要多动脑筋，因为他很可能会给你的公司机构带来破坏。如果不处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的员工。不用说，这是一个不小的烦恼，请不要轻视它。
5.重视有前途的年轻人
在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才。一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新天地。
解决的办法是:在最初一年里，将新的员工看成一笔投资。如果你失去他，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个员工身上投资。在这一年里，观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。就像一项投资一样，这一项投资你不要希望立刻就收到利润。其实，他们在你的公司时间越长，利润就越高。
6.用个性化福利留人
福利可以设计成个性化的，因为人才本身就是有个性的。
企业最大的资本就是人。个人选择了一个企业，是有多种动机的。或许是为了谋求更大的发展，或许是能多赚一些钱养家糊口。如果他们的愿望得不到满足，就会很失望，进而就会离开企业。反之，他们会自动留下来。如果不想让员工失望，就要做好员工的激励工作。