阿里巴巴薪酬管理制度

时间：2024-02-27 22:45:21 博耿薪酬管理我要投稿

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阿里巴巴薪酬管理制度

　　在现实社会中，越来越多人会去使用制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编收集整理的阿里巴巴薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

阿里巴巴薪酬管理制度

　　一、企业介绍

　　阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。2013年4月29日日从阿里巴巴集团获悉，阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴(中国)，以5.86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。

　　二、薪酬制度

　　2.1什么是薪酬制度

　　薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

　　2.2薪酬制度包括了哪些内容

　　人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

　　薪酬基础和标准设定

　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

　　同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

　　薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

　　内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：

　　1.岗位对知识技能的要求

　　2.岗位对解决问题能力的要求

　　3.岗位承担责任的大小。

　　人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

　　除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

　　员工发展和薪酬提升

　　合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

　　一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

　　另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。

　　三、基本工资管理 3.1.基本概念

　　报酬：泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目(例如津贴、保险、退休金)，以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项。

　　基本工资：基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的基本工资支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。基本工资的分类：(一)基于职位的工资结构

　　(二)基于任职者的工资结构

　　(三)工资等级

　　影响基本工资的因素：确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。

　　3.2.阿里巴巴基本工资管理制度：

　　工资模式

　　工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

　　1、基础工资=基本工资+岗位工资

　　(1)基本工资：参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元。

　　(2)岗位工资

　　岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。

　　根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

　　2)根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。

　　3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识，经验，努力，责任和压力等等，根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。

　　4)岗位工资其它规定

　　公司岗位工资标准须经董事会批准;

　　公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

　　新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　四、激励工资管理

　　阿里巴巴激励对象二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员;排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。

　　4.1个人激励计划

　　计划标准工时制(多用于技术人员)：即对在实现规定的“标准时间”内完成的工作给予额外工资的奖励计划。管理激励计划(多用于客户经理)：是在经理人员达到或超过其部门有关销售、利润、生产、或其它方面的目标时，对他们进行奖励。

　　行为激励计划与推荐计划普遍适用，但并不是主要激励部分。计件制则不适用于阿里巴巴。

　　奖金占基本工资比率为16.8% 基本工资则为29.5% 其它收入为63.0%(部分平均数据)

　　;奖金占基本工资比率为30.6%基本工资则为69.;奖金占基本工资比率为15.0%基本工资则为30.;对于个人而言，技术人员无其它收入，基本工资为主要;而经理人员与销售人员，其它收入占薪酬的大部分，薪;阿里巴巴其他的个人有效激励;月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半;个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元;部门pk

　　奖金占基本工资比率为30.6% 基本工资则为69.4% 其它收入不明(部分平均数据)

　　奖金占基本工资比率为15.0% 基本工资则为30.5% 其它为72.9%(部分平均数据)

　　对于个人而言，技术人员无其它收入，基本工资为主要薪酬部分，奖金约占三分之一。适用于标准工时制一类。

　　而经理人员与销售人员，其它收入占薪酬的大部分，薪酬来源主要是奖金和业绩提成收入，适用于管理激励体制。

　　阿里巴巴其他的个人有效激励

　　月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率;

　　个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元

　　部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金

　　破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅; 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内(4月份最后三个计入五月份)

　　月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励!! 最后一天的到单激励：

　　规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘!第九单起，软牛皮名片夹! 特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包!

　　年度激励，以山东某渠道商为例

　　4.2团队激励计划

　　1、团队激励计划的措施:一般来说，企业同时采用两种方式，一方面强调团队表现公平对待每位员工，另一方面也突出奖励差别，这对员工来说很重要。

　　①不论员工的职务、级别及现有工资，每人获得相同奖励。(加强合作，但员工易因个人贡献不同产生意见)

　　②根据员工对团队的贡献程度、工作经验、及现有工资水平来决定员工的个人奖励。(有可能妨碍合作)

　　③根据每个员工的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定奖金比例。(建立于假设基础)

　　2、收益分享计划：根据公司绩效的改善，给团队成员支付奖金。目的在于使每一名员工都能因为提高生产而得到经济收益。

　　3、团队奖金和团队嘉奖：区别于收益分享计划，团队嘉奖仅仅给予较小规模的工作小组。

　　阿里巴巴部门经理薪资构成：(基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提成+服务包提成)考核分数%

　　阿里巴巴销售的提成是和团队的总单量挂钩的，这是一个很好的团队激励措施。

　　4.3组织激励计划

　　利润分享计划：是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。

　　组织激励计划

　　员工持股划(ESOP)

　　阿里巴巴在员工持股这方面做得很好

　　阿里巴巴员工持股计划

　　“客户第一和团队合作是我们企业价值观中最根本的两点。在公司里，员工就是我们的客户，我们相信大约有100名员工会因为公司上市而一下非常富有。” 2007年10月份在阿里巴巴公司位于杭州办公地点的走廊上，员工们自发地挂起了一幅红底白字的标语：“阿里发发，一发再发”。随着阿里巴巴公司的上市，财富效应不仅覆盖那些风险投资者，也波及到了不少阿里巴巴集团的员工们。“就这十几年数据来看，任何一家科技公司上市前，都没有像阿里巴巴这样拥有如此多的员工持股。”阿里巴巴公司CEO卫哲表示。阿里巴巴的招股书显示，大约4900名员工享有集团的期权(包括集团董事)，而截至2006年12月31日，阿里巴巴集团正式员工总人数为5000多人。

　　实际上，在创业8年里，阿里巴巴集团股权已随同工资、奖金和福利一起，成为了阿里巴巴集团员工待遇的一部分。“从阿里巴巴集团创立第一天起，马云就建立了一个共享机制。所有最终成果，都由股东和员工一起分享。”阿里巴巴集团创始人之一金健杭说，“但是一开始，很多员工对公司许诺的原始股并不以为然，毕竟在那时看来，上市还是一件过于遥远的事情。”

　　很多人未曾想到当初忽视的“股权激励”会令自己一夜暴富。在阿里巴巴公司的全球路演时，马云称履行这份承诺正是其上市的最大动因。按照当年的股权奖励计划，阿里巴巴集团的股权被分成购股权与受限制股份单位两类股权授予员工，购股权的持有者须支付既定的行使价来换得公司的股份，而受限制股份单位持有者仅须支付股份面值。

　　在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集团专门安排了针对现有员工(包括董事)及顾问的股权转换方案。一方面，按照该方案，员工可将持有的集团购股权部分转换为阿里巴巴公司购股权。其中，阿里巴巴公司员工被允许转换比例为50%，集团内其他公司员工转换比例则较低，集团创办人及股东仅可转换不到15%所持股权，马云和谢世煌的可转换比例则不超过5%。另一方面，员工也可按原阿里巴巴集团购股权的行使价认购集团股份，再由此交换

　　阿里巴巴公司股份。为了使员工有足够资金行使购股权，阿里巴巴公司为非总监级员工提供了有全数追索权的两年期计息贷款;截至换股结束日，阿里巴巴公司贷予员工的贷款本金额约为3030万元。

　　招股书数据显示，阿里巴巴集团员工(包括董事)及顾问所持股份总数约为4.4亿股，约占全球发售完成时上市公司已发行股份的8.8%。以招股价中间价12.75港元计算，员工持股市值约为56.1亿港元。

　　在这些持股员工中，阿里巴巴公司董事、员工、集团董事及顾问(不包括上市公司董事)各自拥有的股份(包括购股权和受限制股份单位的相关股份)分别占总发行股数的1.0%、3.2%、4.6%(详见员工持股成分图)。其中，员工(不包括董事)所持股份约为1.585亿股，按4900名人数估计，平均每人持有约3.2万股，以12.75港元招股价计人均财富值为40.8万元。

　　“我们相信大约有100名员工会因为公司上市而一下非常富有。”路演时，阿里巴巴公司管理层表示，“?客户第一?和?团队合作?是我们企业价值观中最根本的两点。在公司里，员工就是我们的客户，公司有今天的成绩，我们非常乐意与他们一起分享成功。”

　　五、特殊人员薪酬设计

　　5.1.高层管理人员薪酬设计

　　1.设计目标：既要能够真实反映高管人员的贡献，也要使一般员工与法律能够接受。

　　2. 价值标准

　　① 股东价值，包括增加的经济价值，每股收益，现金流，完成成本效率;

　　② 顾客价值，包裹质量、市场份额和顾客满意度;

　　③ 员工价值：指高绩效的文化指数，高绩效的文化布局，培训和发展的多样性。

　　3. 奖励：物质奖励(现金、期权、工资)，额外津贴(汽车、医疗检查等)。

　　4. 阿里巴巴的管理人员薪酬体制

　　1)考虑方向：充分考虑高管人员的各方面贡献，全面的对高管人员进行绩效考评、

　　2)方案：通过平衡计分卡来确定高管人员的薪酬 3)物质激励：主要包含现金奖金，期权，基本工资和一些比较普遍的额外津贴。

　　下面就是以阿里巴巴在北京大区总经理和总监为例

　　阿里巴巴高层持股

　　2012年3月31日晚间，阿里巴巴发布的公告显示，为表示对公司管理层以及核心员工的奖励，公司决定当日授出1224.6万份期权，其中阿里巴巴5名董事共获得其中395万份，每股认购价格为16.12港元，比当天15.62港元的收盘价高出0.5港元。

　　5个董事共获395万份期权

　　本次阿里巴巴5名董事共获得其中的395万份期权，阿里巴巴CEO卫哲收益最多，获得120万份，CFO武卫和COO李旭晖各得70万份，执行董事邓康明90万份，彭翼捷45万份。据悉，这1224.6万份期权的有效期为6年。另外，阿里巴巴还授出1519万股的受限制股份，限制期为4年，不过阿里巴巴公司董事未获授予任何受限制股。 3月31日当天15:38，阿里巴巴股票出现大手卖出，成交量为73.05万股，成交价为港币15.50元，涉资1132.28万港币。不过，昨天，阿里巴巴股票没有出现异常，开盘15.80港元，最高15.92港元，最低15.66港元，收于15.70港元，微涨0.08%，成交额2.05亿港元，成交量1296.85万股。卫哲居中资老总薪酬首位

　　3月31日有消息称，根据对香港上市公司中资老总薪酬的统计显示，阿里巴巴首席执行官、执行董事卫哲2009年度以5697万元人民币的年薪，目前位于香港上市中资老总薪酬排行榜首位。联想集团首席执行官、执行董事杨元庆以及首钢集团旗下子公司首长国际董事总经理、执行董事曹忠，分别以4958万和4031万分列第二和第三位。该排行榜同时认为，阿里巴巴是中国知名的互联网公司，其年报显示，依托会员费收入及增值服务收入的强劲提升，2009年阿里巴巴营业收入增长29%至38.75亿，净利润为10.13亿，较2008年下滑12.3%，营业利润10.73亿，较2008年下滑6%，现金及银行存款达72亿。

　　阿里的级别定义

　　阿里有2条职级体系，一条是P序列，代表技术；一条是M序列，代表管理。P和M之间是有对应关系的。

　　P序列

　　P3及以下，低端职能岗以及外包，早些年是有校招P3的，现在没了。P4=专员，应届本科生，无对应管理岗，目前p4也很少了，阿里校招基本p5起了，只要水平高的。P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜起点（阿里社招一般工作经验2年，职级P6起，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要，给P5,社招P5往往很快会升P6），无对应管理岗。P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。P7=专家，研究生3到5年工作经验，优秀研究生1年升p7的也有，但是是个案，本科5到7年工作经验，干活主力。往往P7也是跳槽最多的，因为看不到内部晋升的希望，会跳出去几年再看看能不能社招P8回来，外部社招P8比内部晋升P8要简单一些。P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。阿里P8一般去小公司就是各种O了，一般公司(非国企，外企，独角兽这种)挖的起的顶点就是P8，更高级别的阿里人，不是不想挖，是真的接不住他们的薪酬了，P8工资加股票的顶峰在200W一年左右。往往P8上面的阿里人离开阿里，大部分都是创业。P9=资深专家，P9没有固定年限要求，一般要求行业影响力。P9是所有技术人员的梦想，著名安全大神云舒，离开阿里时是P9。P10=研究员/科学家，行业影响力+有影响力的成果或者科研方向。P10是所有技术人员梦想中的梦想。P11=高级研究员/首席科学家。P11是什么水平？是天才都不敢奢望的水平。P12=首席研究员，达摩院中各个领域的领军人物，各类学术界活着的大神，他们的价值在于探索未来。

　　M序列

　　M1=主管，一般是带应届生或者不超过P6的小团队leader。M2=经理，一般带一条功能模块的线，有些老P7权力会更大。M3=高级经理/部分部门给总监，一般负责一整块业务的营收，一个M3带的人是不一定的，有的M3带几十个，有的M3就是带2到3个，M3是压力最大的管理。M4=总监/核心总监，一般负责几个大框架业务的营收。M5=分子公司总经理，母公司某事业部总经理，前支付宝上海的总经理就是M5。M6=集团副总裁=各种O；M7到M9，各集团总裁，各种O，各位熟知的阿里各类传奇管理者，例如彭蕾，陆兆禧，蔡崇信，曾鸣，就是这个级别区间。

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