薪酬管理之薪酬模式探究
在当今的企业当中，不同的企业需求，劳动者不同的年龄阶段、不同的工作能力，不同的业绩表现、不同的人力资本就形成了丰富多彩的薪酬模式。下面YJBYS小编为大家整理了薪酬管理之薪酬模式探究，欢迎阅读参考!
薪酬是人力资源务实当中最重要的部分，试想一个企业如果老板很好，环境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合适人才，答案是肯定的，不能;当一个企业停止了对薪酬的支付，那么就代表着人力资源工作的终结，甚至我们还要面临员工的各种维权诉讼劳动仲裁，数据统计当前百分之八十以上的劳动争议来自于薪酬问题。所以薪酬对企业的推动和影响是可想而知的。
企业为什么要给员工支付薪酬呢?按照劳动经济学来说，企业聘请员工是让这个员工为我产生绩效，所以企业对绩效的追求也就是对利润的追求是绝对的，对员工的需求是相对的，因为只有有绩效的员工才是我需要的，所以劳动经济学上是这样解释的，企业对员工的需求是一种派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是间接的，因为我要追求利润，所以产生了对员工的需求。
一、同工同酬
在我们各位人力资源从业者的经历中，有没有被员工质问过，“我跟她一样的岗位，为什么工资不一样呢，请你给出说法”，是不是很无语，很无奈，也很无力?
不论是《中华人民共和国劳动法》还是《中华人民共和国劳动合同法》都提到一个概念，叫做同工同酬。
同工同酬从理论上讲同样的工作同样的报酬，什么是同样的工作呢?是不是两个人岗位相同就是同样的工作?岗位相同，岗位工作的业绩不一定相同。什么是同酬?酬的范围比较大，相同的货币性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的货币收入和相同的福利呢?如果是这样，就又回到平均主义大锅饭的老路上去了。
所以关于同工同酬这两个概念，现在的学者有不同的说法，比较倾向性的认为是同样的工作，同样的业绩，同样的员工素质，这三同我就敢说已经是不可能的，如果符合这样的同工，那么同酬是应该的。所以同工同酬目前来说也只能停留在法律层面。据说国家人力资源与社会保障部，正在组织专家来研究什么叫同工同酬，由此来制定新的企业工资支付办法，来帮助企业家完善他们内部的工资制度，但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治，因为很难解释什么叫同工同酬。我个人认为如果不同工，必然不同酬，如果不同工还要同酬的话，那反而会削弱员工的工作积极性，因为“你看那个人工作不如我却跟我的工资一样，那么还有人努力工作呢?”
二、三种不同薪酬模式的演绎
1全部固定制
举一个简单的劳动模式，比如摘棉花，要求一天干八小时，每人一个篮子，干满一天四十块，反正只要磨够一天工四十块就到手了，结果就是效率低下，摘棉花的人各个在偷懒。
2全部浮动制
摘一筐五块，大家的积极性立马爆发，但是忽然会有旁边的地块为了赶工加大采摘量，他说摘一筐六块，摘棉花的人立马全部跳槽，对人员的稳定性没有任何的保障。
3固定+浮动
给一点点底薪，干满八小时一小时两块，摘一筐棉花三块。既有一定保障又有一定的激励，这种方式成为当今薪酬管理中最普遍的一种薪酬模式。固定薪给你基本保障，浮动薪是对你工作表现的一种激励。
固定和浮动就带来一种结果，到底多少固定多少浮动，怎么来分配呢?其实这和企业的性质和企业的业务模式完全相关的。到底浮动薪和固定薪怎么来匹配。
有以下四种匹配模式
1、低固定薪加上高浮动薪
2、高固定薪加上低浮动薪
3、中固定薪加上中浮动薪
4、高固定薪加上高浮动薪，
其实对第四种高固定薪加上高浮动薪并不常用，仅适用于公司的稀缺性人才。
三、影响薪酬的四大要素
1、社会要素
在计划经济时代，除了国家允许你做的其他都不能做，但是在市场经济时代，除了国家禁止你做的，其他都可以做。反映到企业员工工资方面，以前拿什么工资都是国家规定的，现在国家只规定工资下线最低生活保障，上不封顶。一般最低工资是当地平均工资的百分之四十。在这里还有一个重要的概念是工资总额的影响，也就是我们所有支付给员工的货币化收入加总，五险一金的缴纳基数是按照工资总额，劳动争议的处理也是以工资总额为基数，所以就有很多的技巧指导企业如何合理降低工资总额。员工的收入不能少，工资总额要降低。
2、社会因素
员工本人或者其父母的攀比，道听途说的高薪，薪酬保密制带来的隐患，薪酬保密是因为企业家对每个员工的价值判断不一样的，又没有科学量化的`依据，担心员工之间相互对比而产生的更多的管理难题。
3、经济因素
房价，物价、养老、就业。
4、薪酬的支付技巧
例如ibm的总裁老沃森，他每周都要去车间里，看到表现优秀努力工作的员工立即从口袋拿出五块美金当即奖励，奖励就是要立即到位、强刺激，每个月都固定有的不叫奖金，叫工资。另外，员工对薪酬的欲望是不断攀升的。这种攀升的过程就给我们提出一个要求，因为经济学上有一个概念叫边际收益递减，每个月的收入都是一个边际量，他的刺激是递减的，员工第一个月满意第二个月满意，第三个月就不满意了，这个时候怎么办呢。我们就要想别的办法，改变薪酬的支付方式同样可以提升员工满意度。
福利3.0的有效途径
具备实施弹性福利制度的信息技术平台和福利行政管理团队。电子化的自助服务平台将成为重要载体。
系统配置方面，上海满嘉电子商务股份有限公司的福利平台——“福优网智慧网络服务平台”核心为平台积分(优分)的通兑联合运营，主要由两部分构成，一是企业积分发放平台，主要包括企业购买平台积分并发放给企业员工;二是企业员工消费平台，主要包括福优商城等线上的各类消费和使用。成员可以使用自己的用户名及密码登录系统，在自身的福利限额内进行自由选择。
公司福利发放创新：
通常很多企业的福利制度采用实物发放、卡券发放、现金报销等传统形式，存在形式单一、特定性过强、手续繁琐、缺乏新意等问题。企业通过我们开通一个类似于支付宝的第三方平台，将原有的福利预算直接打到福优网，然后我们1：1作为积分返还给企业账户，企业管理员再下发到员工个人账户(类似京东1号店电子钱包)，员工可以在网站上进行各种渠道的消费，包括所有主流电商的折扣消费、大牌供应商的特卖、电话充值、加油卡充值、特价电影票等等。新型福利制度突破了传统福利的局限，满足不同员工的差异化福利需求，将福利价值显性化，具有更好的激励效能，也具备其它的传统福利所没有的优势。弹性福利平台结合企业实际，实行规范性操作，保证公平、公正，成为了企业文化和雇主品牌之外又一留住人才的有利因素。
灵活自由的合作模式：
福优网为不同企业提供不同模块输出方案，以满足不同企业的需求。主要有：1)Standard-PaaS标准输出方案：企业选择所需要的功能模块后，为其在福优网上开通企业帐号，并做好相关权限设置，福优网为企业提供全部技术支持。2)Self-PaaS自选模块输出方案：企业根据需求自行选择云平台上的功能模块，福优网通过API 纯输出形式与企业自营平台或福利系统对接。3)Special-PaaS专属构建方案：企业提供相关域名、UI、Logo 等，并选择云平台上的功能模块, 根据其要求搭建专属福利系统平台，并提供后台操作系统。
方便快捷的操作方式：
目前员工在领取积分、使用积分进行消费等操作均可通过电脑端和手机端APP实现，但企业管理员在进行积分发放时需要通过电脑端进行管理操作。引入全新的弹性福利概念，85%福利发放操作交给系统，提高办公效率5.6倍，降低运营，耗损等5%的成本。
弹性福利使得员工对福利的态度从“视福利为理所当然”，转变为“我现在已真正拥有福利”。帮助企业树立了领先的雇主品牌，同时也提升了员工的满意度和归属感。
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