薪酬管理中的难点之职场新人起薪确定内幕

时间:2020-12-31 08:53:56 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理中的难点之职场新人起薪确定内幕

  对于社会招聘的有工作经验的新员工,确定起薪确实比较困难。特别是对于公司急需的非高级专业人才,如果公司不提供高薪,则需要延长招聘周期,这样会耽误工作;如果提供高薪,则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。怎样才能科学地确定员工的起薪呢?

薪酬管理中的难点之职场新人起薪确定内幕

  一般来讲,确定起薪的标准取决于以下几个

  因素:首先是员工的生活费用,如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活,员工定会另谋出路;其次是同地区同行业的市场行情,如果公司的起薪与其他公司同等水平,则会增大招聘的难度;另外,新员工的实际工作能力也非常重要,在满足前两个条件的基础上,应该尽量与公司同等能力的老员工持平,考虑到工作年限的差异,可以比老员工低一些。

  还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一份工作中获得的薪酬水平,除非企业有很强的综合吸引力,新员工都希望薪酬能比原单位有所提高,至少要持平。第二是企业的支付能力,员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系,如果公司财务吃紧,就不可能提供较高的薪酬。

  由此可以看出,决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下,这些因素之间是相互冲突的,但并不是所有人员的起薪都很难确定。

  有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工,比如行政文员、人事助理等等;其次是公司非急需的专业技术人员,包括高级专业技术人员;最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工,可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

  这样定出的起薪,有的应聘者会接受,而有些应聘者则不会接受。但由于应聘人数较多,或者招聘期限较长,所以即便损失一些应聘者也不会对公司造成很大的影响。

  在对急需岗位的招聘中,容易产生起薪标准的问题。举个简单例子,由于需要实施一个项目,公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准,公司已经找到了一名工程人员,而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当,但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求?

  如果公司答应了起薪要求,势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度,但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力,最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求,则会失去这位工程人员,给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题,不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目,可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是,第二位工程人员的奖金可以提前支取,每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的'起薪数额之差。这样,既可以满足第二位工程人员的薪酬要求,也不会因为起薪问题而造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同,在具体操作过程中,还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外,在具体着手解决之前,要明确一些原则,比如管理的稳定性与公司的当前利益,哪个更为重要等等。根据这些原则,来决定问题的处理方法会更加科学。

  总之,急需岗位的起薪问题,确实是薪酬管理中的一个难点,处理这类问题的确需要足够的细心和耐心.

  对于社会招聘的有工作经验的新员工,确定起薪确实比较困难。特别是对于公司急需的非高级专业人才,如果公司不提供高薪,则需要延长招聘周期,这样会耽误工作;如果提供高薪,则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。怎样才能科学地确定员工的起薪呢?

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