电力企业薪酬管理的问题论文

时间:2018-08-24 薪酬管理 我要投稿

  1薪酬管理的意义和功能

  1.1激励功能

  企业通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价,这即是企业的薪酬制度,只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性,使其在工作中有更高的满足感和成就感,将更多的热情投入到工作中来,提高工作的效能,加快企业的健康发展。同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值,员工在科学合理的薪酬管理制度下,可以更积极的投入到工作中来,使自身的价值更好的体现出来而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标,而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为,则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束,通过奖惩制度更好的激励员工,为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。

  1.2调节功能

  薪酬管理的调节功能,其通过分配方式和差别化待遇等手段,从而实现了企业人力资源的优化配置,使员工能够合理流动。首先,在薪酬分配的调节下,企业管理者可以合理的对员工进行引导,使其能够有序的流动,这不仅有利于企业整体劳动生产效率的提升,而且还能够更好的提升企业的效益;其次,在企业中长期发展战略过程中,离不开合理的薪酬管理制度,合理的薪酬管理制度不仅有利于电力企业改革的深入进行,而且是电力企业吸引人才和留住人才的关键,为电力企业和谐的发展及经济效益的实现奠定了良好的基础

  2电力企业薪酬制度存在的问题

  2.1传统的薪酬体系只能提供薪酬,却不能起到奖励的作用

  长期以来,电力企业都处于传统的薪酬管理模式下,在这种薪酬管理制度下,企业职工的劳动与薪酬之间并没有太明显的联系,往往是平均主义,干多干少在薪酬上都没有太大的差距,由于薪酬制度分配上的不合理,从而影响了企业员工工作的积极性。再加之企业缺乏相应的福利制度,使员工在工作中得不到激励,缺乏安全感,所以对工作的热情缺乏

  2.2激励手段单一

  目前我国很大一部分电力企业薪酬制度中激励手段都较为单一,没有对员工多层性的需求进行关注,不仅对不同职位人才价值缺乏重视,而且对于关键岗位和关键技术人员的激励也远远低于市场价值,这就导致很难留住人才。再加之企业薪酬分配方式较为单一,企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制,这就导致企业在发展过程,员工往往更注重企业的眼前利益,而对于长远利益缺乏考虑。

  2.3薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

  随着我国市场经济体制的不断完善,劳动力市场也更加规范,在这种情况下,人力作为重要的资源,其配置需要与价值规律相符,而且在这种新形势下,人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理,当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时,就会体现出分配的不公平,企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后,则会影响其工作积极性,甚至会考虑到自己的去留问题,最后必然会选择向价高的企业进行流动,从而导致企业无法留住人才,人才流失现象严重

  2.4薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度

  目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系,使分配的激励功能不足,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度的存在平均主义,员工随着技术和经验的提高,对薪酬分配的期望逐渐增加,薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩,直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

  2.5薪酬激励不及时

  当员工通过自身努力而取得突出业绩时,企业需要在及时对其进行激励,运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤,而且如果不能及时进行奖励,也无法更好的对其他员工起到示范作用。

  3建立更加完善的薪酬管理体制

  3.1建立系统公正的绩效考核体系,充分发挥薪酬的激励机制

  制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。电力企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息,建立科学、完善的绩效考核体系,将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核,使员工的晋升或降级有了量化的考核依据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,充分调动员工积极性,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

  3.2确立明确的酬薪分配原则,实现薪酬分配的公平、科学、透明

  一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和}优势,从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时,企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。确定不同岗位对公司的贡献程度,建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系;针对不同的岗位职能,设计多样化薪酬分配形式,在分配上拉开差距,并适度向骨干人员倾斜

  3.3提供具有公平性和竞争力的薪酬,建立完整清晰的岗位评价体系薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策

  在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外,企业所提供的薪酬要具有竞争力,是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住企业所需要的核心员工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般员工采取区别对待的方式。通过建立严格的核心人才选拔机制,挑选最合适的员工,使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆,确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。因此,重新梳理公司的岗位职能,建立完整清晰的岗位评价体系。

  4结束语

  随着电力企业管理体制的不断完善,行业内人力资源的竞争也越发的激烈,这就需要电力企业制度科学、全硬的薪酬管理体系,这不仅有利于企业更好的完善企业用工管理,而且有利于劳动力市场秩序的更加规范性,建立起和谐稳定的新型劳动关系,为电力企业的健康发展奠定良好的基础。

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