从马明哲到任志强，再到王建宙，多年来，国企高管的天价一次次引发公众热议。在今年的两会上，亦是舆论焦点。国企高管的薪酬到底高了，还是低了？
知名财经管理媒体《经理人》杂志的调查结果显示：国企高管的薪水比民企和外企低30%~50%，有人担心留不住人才。
那么，国企高管薪酬到底是谁说了算？怎样才能公平公正，令人信服？
擎起考核利剑
2010年起，已实行3年（2007～2009）的中央企业战略（全面预算）管理模式，就要过渡到以经济增加值（）考核为标志的价值管理新阶段。
按传统，对央企高管实行先考核业绩，后兑现的原则，做法就是根据年度经营业绩，考核结果，由企业提取奖励分期兑现。但“业绩增，薪酬增”逻辑下的高管薪酬，为什么总被指责缺乏公平与合理性？《经理人》认为，关键在于过去的考核线条过粗，缺乏科学而全面的考核体系，容易在业绩增长这些表面的数据前，忽略业绩背后更为复杂的问题，造成表面繁荣情况，因此助推了高管高薪。央企的经营过程远比民营企业、外资企业复杂。
例如，规模的扩大多是以牺牲效益和质量、以资本和资源的大量投入为代价；主营业务不突出且多集中在价值链中较为低端的环节；用于技术创新的研究性投入比例远低于国际同行的平均水平；低投资门槛导致低资产质量；并购后的业务整合效果较差；经营业绩考核体系未能与战略、经营、投资相协同等。对央企高管采用年度利润总额、主营业务收入等考核指标，显然无法真实地反映出其在任期内的经营能力、决策水平，以及绩效成果。
因此，按照央企的生产经营特点，科学设计，体现经营盈利与风险控制结合的考核指标，才是最终确定央企高管绩效薪酬的出路。剑指“真正的利润”《经理人》认为，引入经济增加值指标，意味着国资委对央企考核“指挥棒”的导向，从重利润到重价值的重大变化。长期以来，一些国有企业忽视资本成本，片面追求规模扩张的模式有望由此改变。
而所谓经济增加值是指企业税后净营业利润与该企业加权平均的资本成本间的差额，是为出资人创造的“真正的利润”。其最大的亮点在于不仅剔除了债务成本，还考虑了股权投资的机会成本，消除了在传统利润下企业认为“股东资本免费”的弊端。
换而言之，一家企业如果不能获得超出资本成本的利润，就算其会计报表利润为正，对股东而言实际也是处于亏损状态。此前，央企的业绩考核体系主要以财务指标为主，而财务指标又以利润等绝对量指标为主，容易造成企业盲目扩大规模，追求数量而忽视质量。那么，以经济增加值为核心的业绩考核，其考核路径要发生什么样的改变？
首先，对部分非经常性损益事项进行调整（收益剔除、损失加回），其目的在于引导企业关注主营业务，加强在主营业务领域的专业化。其次，对研究支出计算为成本，目的是鼓励企业加强在研究支出即技术创新等方面的投入，以增强其持续盈利能力与核心力。再次，核定全部资本成本（率），根据企业的不同特点，分为政策性支持企业、一般性企业与高资产负债率企业等三种类型，并分别规定4.1%、5.5%和6%三档全部资本成本（率）。