采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产
当金融的多米诺骨牌一路倒下，原本正兴致勃勃地搭建“人才战略”积木的企业，突然之间发现不得不暂停添砖加瓦，转而开始全线缩减用人计划。
金融和裁员，一夜之间成为这个季节里最受关注的话题，心理严冬期比大自然的冬天更早地来临了。企业外部，各种消息铺天盖地，许多企业争相推出瘦身计划；企业内部，上上下下开始弥漫着紧张、焦虑与恐慌的气氛。在裁员成为现实时，制定裁员计划的人开始失眠，执行裁员计划的人内疚不安，被裁的人震惊、愤怒或悲伤自怜，留下的人则压力重重、胆颤心惊。即使没有裁员计划的企业，也开始受到心理寒流的冲击：组织内人心惶惶、员工已然将自己当“外人”、主管们则不得不绞尽脑汁考虑如何保持动荡时期的人心稳定?
此次金融危机和裁员风波凸显企业心理管理的重要性。裁员，不仅是一项决定，更是一系列需要员工心理援助（EAP）参与的高度复杂和专业的危机预防与解决过程。
如果以裁员决定的宣布日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三个阶段。
裁员工作准备期
这阶段主要包括以下步骤：
相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因为不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
例如，有的员工会把自己被裁归因于某个主管或经理的打击报复，因而会把自己的怨愤直接指向主管经理，并采取谩骂、威胁与恫吓的手段来发泄自己的情绪，严重者甚至会危及自己和他人的生命。针对这些敏感而尖锐的问题，实施裁员计划的管理人员和现场服务人员不仅需要专业知识的，而且需要心理应对技巧和自我调适的指导，以帮助他们缓解焦虑与无助的情绪，避免产生心理创伤。
做好裁员对象的调查为了制定更有效的裁员政策和方案，必须对潜在的被裁员工做一次调查研究，包括家庭经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事的关系等方面，以便为企业裁员的EAP心理支持系统和管理决策层提供重要的参考。特别对一些特殊员工，如最近刚经历重大事件的、怀孕期或哺乳期的、刚结婚的、伤残的、住院的，这些员工有的是受法律保护不能被裁的劳动者；有的如果被裁，产生心理危机的风险可能会比其他人更高，需要特别注意。此外，还应尽量避开一些员工的特殊日期，如职业生涯的重要纪念日等，以减少心理危机发生的几率。
由于裁员的敏感性，调查需要在相当谨慎和保密的情况下进行，而且只能从侧面来完成。
制定裁员手册一套完备统一的资料手册和管理人员标准问答必不可少，它可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事件，同时也可以缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。