尽管身处企业高层减薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年报的13家上市公司中，高管仍然出现普升的态势。13家上市公司中，公司净利润较2007年增长的有5家，其余8家业绩均有不同程度的下滑，不过，高管薪酬较2007年增加的达8家，薪酬维持不变的2家，薪酬下降的仅3家。
《经理人》对于已披露2008年报的13家上市公司研究中发现，除华发股份因业绩上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光电、威远生化这5家公司却是业绩下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。
我们深感疑惑的是，虽然高管的薪酬与业绩已经呈现出了一定的相关性，但是这些董事高管们是在真正给股东创造了价值才得到高额薪酬，还是凭借实际控制权和某种垄断地位，获取高额报酬呢？尤其是为什么业绩不振的企业，仍然要维持高管高薪，甚至还要加薪？在经济中，高管究竟应该拿多少钱才是合理的？
高薪脱离业绩
在已披露的年报中显示，威远生化去年净利润增长率为-49.31%，而高层年度薪酬则从2007年的185.30万元涨到了315.13万元。
为什么企业业绩下滑，甚至严重亏损下，威远生化的高管还维持着高额的薪酬水平？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长刘昕教授认为，与高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏调节机制、高管的薪酬缺乏监控力度等三点有关。
对于透明度问题，其实不在于企业公布高管薪酬数字，而是高管的薪酬结构缺乏完全透明。薪酬结构主要是由基本工资加股权、分红以及等组合而成。与欧美企业不同，中国企业的基本工资很高，而后三者则属于隐秘，外界很难了解到。但是，过去3年在欧美企业薪酬中最集中的“后三者”被中国企业大量引进。因此这3年中，中国企业高管薪酬一直随着企业盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而与以业绩为考核目的的“后三者”逐渐背离，这个症结与倍受诟病的欧美大企业高管薪酬问题，如出一辙。
薪酬制度的调节机制与监控力度的缺失可以归属一个问题。以上市公司为例，董事会成员往往又是管理层，权与管是重叠的，而企业最高权力机构—董事会又可以制定企业决策，因此，薪酬制度什么时候要改、怎样改，全部由董事会来决议，而监事会在大多数企业中只是摆设。因此高管自觉减薪、冻薪，长期以来只能用道德、舆论来约束。薪酬问题直接涉及到法人治理结构。
那么，在2008至2009年的跨度中，当高管高薪被全球诟病的今天，完善薪酬机制是最好的机遇吗？
四招治理不合理高薪
高管高薪并不适宜于每一个企业，也不适宜于每一个经济周期，但将高管高薪一刀切也不合乎常理，因为在高风险、高智力的产业中，适度保持高管高薪仍然有益于、。那么，应该如何有效完善高管薪酬机制？
以控制金融行业的高管薪酬为例，刘昕教授认为：“能否获得真正有水平的高级经营管理人员和专业人员，对在这一行业中取得经营的成功来说是至关重要的。因此，从本质上来说，他们是应当拿高薪的。但是，如果不问银行自身的经营的来源以及人力资源管理是否有效，只要是进了银行的人都能拿高薪，那就不合理了。”