当前，随着经济环境和人力资源管理的发展，许多企业管理者认识到要提高企业的运行效率，达到公司的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的制度。这是市场经济用人机制的一大变化，也是薪酬制度本身的一大探索。现在，“唯职位论”的薪酬制度被打破了，人们提出了一个新型薪酬制度这个概念，这一制度包含了哪些主要内容和形式？对企业有多大的推动作用？这是大家十分关心的。所以，记者日前专访了国务院发展研究中心邓志高教授。
新型薪酬制度是在实践中摸索出来的办法，主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。
以技术为基础的薪酬又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于“蓝领工人”。以技术为基础的薪酬与员工的职能存在较大联系。
以技术为基础的薪酬制度的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。以酒店为例，每天下午4点到7点，酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作，因为这段时间前来登记住宿的客人非常多。7点钟过后，部分人员又会转到餐厅工作，以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。通过提高人员的流动性，管理者可以保证客人无论在登记还是就餐时都不用等待很长时间，从而用较少的人力完成了较高的工作。在这种情况下，由于部分员工不是从事固定的工作，原来以职位为基础的薪酬制度对这批员工来说就不适合了，而以个人为基础的薪酬制度则能够满足这种情况。
以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。这使得员工更加重视自身的技术发展，对自己从事的工作更加用心。
但是，这种观点是否符合现实还有待考证。在现实生活中，管理者可能会比较“关照”某些员工，给予他们较高的培训机会，从而使他们比较容易提高自身技术，实现较快的薪酬增长。而其他员工则会抱怨培训机会太少以及必须负担受训人员的工作。以个人为基础的薪酬制度表达了公司对员工的期望，作为员工不应该拘泥于职位描述中规定的工作职责，而应寻求更多的职责，从事更深入的工作，并为此获得更高的报酬。
实际上，以员工的知识深度为基础的薪酬制度比较常见。以中学老师为例，他们的薪酬水平与其教育深度密切相关，甚至有时是一一对应的关系。比如有些中学要求教师的最低教育背景为学士，并对应最低的薪酬水平。薪酬水平的增长需要更高水平的教育背景支持。于是可能出现这样的情况：两个教师从事相同的工作，但由于不同的教育背景而获得不同的薪酬水平。因为学校认为受教育水平高的教师教学质量较高，而且教学办法可能比较灵活。