如何解决薪资竞争力不足？

在人资管理的实务中，有一个最大的特点，那就是通常单一问题与单一答案之间，并不存在必然的关系。也就是当发现某一项问题时，我们很难就能确认造成问题的真正原因。有时候单一原因会造成多种问题；有时发生的一种现象，却是很多原因交互影响所造成的。造成这种特性的主要原因，就是因为人力资源管理的主体是“人”。而人是有独立思考能力的个体，因此对于相同的事件会有本身价值观的评价，如果将公司所有员工对于同一事件的反应综合来看，也就不难理解以上的说法了。这里有一个案例可以提供作为参考。

Ａ公司目前为了招聘工作的不顺利头痛不已，原先认为是因为招聘渠道?ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ ｃｈａｎｎｅｌ　使用的力度不够，因此除了增加了招聘广告的预算，并且增加使用招聘渠道的项目，但是成效并不显著，因此求助专业顾问团队，协助调研诊断，并提供解决方案。事实上，单凭整体的招聘成效不佳来作分析，是有可能因为招聘渠道选择或是使用的力度的原因造成的。但是这样的判断，其实是犯了“见林不见树”的毛病。

在专业顾问团队进入后，首先分析整体招聘流程各个阶段的成效，从单一招聘渠道的应征数量?ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｎｕｍｂｅｒ　，到面谈率?ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ ｒａｔｅ　、录取率?ｈｉｔ ｒａｔｅ ｏｒ ｏｆｆｅｒ ｒａｔｅ　、报到率?ｒｅｐｏｒｔ ｒａｔｅ　，分别进行分析。结果发现整体招聘效率，在录取率之前其实是相当不错的。也就是使用单一招聘渠到时，事实上是可以得到足够数量的应征数据，并且从这些应聘数据中，可以挑选出适当的人选进行面谈，因此之前Ａ公司认为是因为招聘渠道问题造成整体招聘成效不佳的原因不攻自破。