薪酬的统计和管理，是企业人力资源管理与开发中的重要环节。日前，记者就目前企业薪酬管理现状及变化、市场薪资调查现状等采访了资深人力资源经理庄仁甫先生。
记者：目前薪资管理有何新变化？
庄仁甫：面向２１世纪，从人力资源角度看，薪资管理已发生较大变化，具体表现在薪酬制度与企业经营策略相适应，强调员工贡献度和个人价值，当年绩效当年结算当年实施奖励等。现代企业越来越不在乎员工的过去，而是更注重其在“未来”对公司的价值。企业首先强调的，是在市场竞争中自身具备的核心技能和能否争取到与之直接相关的人才，因而更注重关键职位人员是否拥有企业发展需要的核心技能？是否具有为企业竞争取胜所需的“可携带能力”？
比如，财务经理应具备国际金融、决策管理和良好的外语能力；市场经理应既具有丰富销售经验、掌握市场分析技能，又具备优秀外语能力、善于运用ｍｉｓ等技能。
这儿重点谈谈人事经理。目前，行政性工作不再是人事经理的工作重点，一名优秀的人力资源经理，必须是总经理的策略顾问和执行伙伴，是企业组织变革的设计师与推动者。唯有如此，人力资源经理才能稳固自身的关键核心地位。从这个意义上说，具备人力资源核心技能的人事经理，不仅不会从高薪职位上消失，而且还会有很大的发展。
此外，“零基础”年资观念也是现代薪资管理发展的必然趋势。所谓零基础年资，即公司当年结清员工应得薪资、奖励、红利和股权等，决不拖延到下一年。这种做法明确地告诉员工：不要强调资历，拿出你的绩效来。
至于薪资结构的设计，现在更注重宽带式结构。同样职位，由于绩效不同，核心技能存在差异，其薪资必然不同。另外，个人绩效和团队绩效之间的联系更为密切，团队得到成功并达到整体目标，个人薪资自然也会提高。总之，现在薪资结构与市场变化的联系更为密切。
必须指出的是，成功的企业不仅要善于用薪资策略吸引人才，还必须在竞争激烈的劳动力市场中合理控制日益上涨的工资成本。
记者：既要投入资金吸引人才，又要控制工资成本。那么，如何才能达到最佳结合点呢？
庄仁甫：关键是必须获得科学的、准确的市场薪酬价位。