招聘广告中“薪酬面议”已司空见惯，而实际上不少所谓的“面议”，既不是“面”也不“议”，而是“打闷包”。今年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》第八条明确规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度，劳动条件，劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”可见薪酬属于求职者的知情权。但这个规定在人才市场、特别在用人单位中有不同的看法。
赞同薪酬公开的一方认为，从科学的角度分析，每个职位都应有明确的职责和任职资格，因此应该有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围，聘用价格也会有一个浮动，但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么样是什么样，只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况 而陷于被动，其实，人才竞争手段不止薪酬一个方面，比如一些海外企业在招聘时都会将薪水写得一清二楚。再从合理性角度说，应聘者也有权了解该企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。不仅没有社会性指导价格参照，而且每个企业都想减少成本，有意或无意地隐瞒信息。一旦信息上不平等，就会使得应聘者在讨价还价中处于弱势。要想获得这些信息，通常情况下，人们往往只能通过亲戚朋友去打听。
不赞同的一方则认为，薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资要根据对应聘者的面试，经验等综合情况定档，所以公开也只是个大致的范围。国家没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开造成很多的弊端。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点国营企业尤其明显，国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资太大的差距。然而拉大薪资差距正是知识经济时代所要求的。
让企业真正公布薪资在目前情况不太可能。在发达国家，企业对薪资调查分析比较完善，有完备的数据储备，有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国，近一二年才开始比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗糙，对内部薪资结构的构建缺乏论证。在这种情况下，如果企业没有充分根据却拿出一个薪资历标准，符合市场实际竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。再则，一旦做出了承诺，要想再调整就困难了，所以每个企业都不愿意明确自己的薪资水平，宁可虚一些。