从传统的职位导向型薪酬、技能导向薪酬直到今天的绩效导向型薪酬。在执行过程中都遇到过障碍，这种障碍集中体现在对职位分析的正确性和职位评估的科学性的质疑，对技能的界定和发挥不确定性的质疑，以及对绩效考核的量化和实施技术滞后的质疑。无论是哪种障碍，均包含有对执行者和考核者之间信息不对称的质疑。专家们对此也缺乏完美的答案。
当然，通过平衡计分法来测定战略意图，并利用激励、跟踪目标绩效进展的工具来衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以弥补单纯用财务或非财务指标界定薪酬的不足。平衡计分法是从财务、顾客、内部、学习等各个方面来平衡考虑公司的长期及短期目标，并且全面考虑如何调动所有人的积极性去完成。思腾恩一斯图尔特（stern steward）公司创立的“增加的经济价值”（e-conomic value-added简称e-va）可以用来测定企业的真实经济利润。eva=经营利润-资金总成本（详见《eva挑战》，汤尔·m·思腾恩等著，上海交大出版社出版）。而如今广为流行的自助餐式薪酬（cafeterial compensation）,是从雇员驱动的角度来阐述，其表述为全部薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素共十大部分，它诠释了薪酬的总体构成。但笔者认为理论上的完整或对称并不能预言其在实践中的完美，对上述各种理论也许有进一步本土化的必要。
但是，无论哪种理论，基于竞争的薪酬制度也必须符合以下特征：
首先是绩效与薪酬的相关性。但这种相关性在实际操作中很难把握，也较难实施，如同功能的转换要借助焦耳定律一般，究竟其相关系数有多大恐怕是极难测定。而且，任何与薪酬无关的绩效也难以持久。
其次是员工的薪酬与公司利润的相关性。无论是平衡计会卡还是eva，抑或是自助餐式薪酬，均要员工分享企业成就提供空间， 亦即让员工从薪酬中享受到成功的喜悦。
第三是薪酬制度的市场灵活性。如今薪酬的变化周期越来越快，这与瞬息万变的市场有很大的相关性。所以薪酬要围绕市场的杠杆，怎样使薪酬制度更好的适应市场，是摆在所有薪酬管理者面前的又一难题。