当今人才,特别是中高级管理人才已经越来越成为企业抢购的对象。在不少企业看来，唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才，这种思维方式使得在人才资源稀缺的商业环境下的人才市场价格也被一路炒高，当然这是社会进步的象征。但许多企业开出的价码不低，但引不来或留不住所需要的人才，甚至高薪招来的人才不久又背叛了自己。种种疑惑又回到一个老问题：企业应该如何行使激励？
激励不一定花大钱
美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利日前在给安徽两家中外合资企业高层管理人员授课时出了这样一道题，请学员按照激励因素的重要性排列出一个单子，就在许多人将高薪排在第一位、参与感放在最后一位时，彭海利公布了一份来自企业员工的调查结果：排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二，高薪则排在了第五位。“激励并不一定是花大钱的。”尽管彭海利的结论使在场的高层经理人员满头雾水，但我们的确能够为那种“花大钱”的做法找到不少反对的理由：
其一，人才成本决定产品单位成本。一个产品的价值由C+V+M构成，其中V代表员工的工资即人才成本，这类成本是一次性转移到新产品上去的，显然，人才成本即企业员工的工资越高，分摊在单位产品的成本就越大，从而在同类产品中的市场价格就越高。在如今价格竞争依然十分激烈的情况下，企业的产品市场销售势必由此受到影响。而一旦出现这种事实，就会反过来阻滞和延缓企业的正常资金流动，增大了人才的风险成本，即企业若无力或按时兑现工资时候，很容易出现人才的背叛。
其二，边际效益递减作用。现代企业报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于人才而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对人才以过多的报酬竞争将产生负面效果，就像某些职业体育给人们的警示：在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。这也符合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值。
其三，人才创新能力的弱化。心理学认为，低工资或适宜的工资水平有利于人们去继续争取更高的报酬和晋升，从而激发人的创造欲望，相反高薪容易形成享受者对企业的过分依赖和优越感，进而冲淡人才的创造本能。这也许就是经济学家熊彼特为什么提出发达国家企业将在“创造中死亡”和摩托罗拉、IBM公司在他们同行中所支付的薪酬不是最高但却吸引了他们所需要的优秀人才的另一种解释吧。
据此管理专家建议，在制定薪酬政策时，企业应主要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。