薪酬调查类型及其利弊

　　为制订出企业的薪酬战略和体系，了解市场薪酬行情，适当参考社会薪酬调查，是应当并且必要的。由于中国从计划经济向市场经济转轨的时间并不长，因此人力资源理论和实践的积累还很幼稚，其中薪酬更是如此。
　　目前中国的薪酬调查有些乱，好像谁都可以做，谁都敢向社会公布。我们经常发现，在同一地区同一时间不同的调查，其数据会有相当大的差异，让人无所适从。其实作为社会调查的一种，薪酬调查并不是如此简单，更不是抽100个人的数据，加起来再除以100就是平均的薪酬水平了。笔者就目前社会上比较流行的薪酬调查类型及其利弊做简单的介绍。

　　政府部门薪酬调查
　　目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，因此，这种调查的范围比较广泛，取样多，所以比较全面。但缺点也是明显的，因为它的取样主要来自各种报表，企业在向上申报时非常可能留一手，比如工资水平不可能申报得太高，因为工资水平可能会涉及企业的工资总额及税收等。所以劳动部门公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。

　　专业薪酬调查公司
　　目前专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般说，能进入中国并有效开展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如美国某薪酬调查公司在上海的分公司，每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬数据，因为他们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然这些外资调查公司除了开展一年一度的面上调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的面上调查，调查报告向社会出售(一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要指由政府部门创办的专业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其它单位的委托进行专题调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份，能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。

　　人才服务机构调查
　　这里所说的人才服务机构主要是两种，一种是人才交流服务机构，比如人才服务中心；另一种是人才服务招聘网站。由于这些人才服务机构与人才市场的供求双方有着密切的关系，特别是网站的超时空特点，所以调查可以随时进行。但这类调查随意性非常强，取样并不科学，谁愿意接受调查就算做样本，而且这种调查，没有任何约束，基本上“拿到篮里都是菜”，被调查对象提供的数据真实性就差。比如同样的销售经理，可能是一个“六七个人，七八条枪”的小公司，也可能是数千人，甚至排进世界500强的顶级公司，这两者根本不是同一个级别，因此就没有可比性。由于这些人才服务机构缺乏专业的调查人才，因此，他们的样本选择、数据采集，数据分析都不专业。
　　了解了目前主要薪酬调查的类型及其利弊，我们对薪酬调查就可以选择性被我所用，既不能不信，也不能全信，特别是不能被那些“路透社”的“马路消息”牵着鼻子。