薪酬管理的人本化是“以人为本”和“人本管理”的客观实践，其内部的公平性如何？将很大程度影响人力资源的再开发。仅就薪酬的公平性本身而言，也是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个内部公平性的问题（对外具有竞争力固然是首要的），而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此，应从制度上给予规范化和明确化。
管理学中的公平概念：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。即一个人会把他所认为的个人所获收益(例如薪资、福利、工作条件等)与他所认为的个人投入(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的期他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。
就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了，但是作为当事人的员工却并不一定持同样的看法。这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他的同事可能是不一样的。一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：
一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工，或是出工不出力；
二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利；
三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作或者是辞海职离开企业。
由于员工试图恢复公平的上述三种努力很可能会对企业构成损害，因此，薪酬管理公平性的问题必须引起企业决策者的高度重视。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，薪酬的人本化在于内部公平性，应在总体人工成本预算和控制前提下（财务部把关），把专业的统筹、设计和管理真真正正还给人力资源部，这才是薪酬管理的人本化特性和着手解决企业内部薪酬公平性问题的开始。