首先，工资报酬属社会初次分配范畴，是劳动力、资本、管理等生产要素通过市场竞争后的所得。政府的价格直接干预，不排除可能导致劳动力市场价格与价值偏离。因此，在很长一段时间里，各级政府徘徊于指导和指令间出台的工资指导性规范在实际应用中缺乏执行力。
其次，受市场体制不完善影响，大多数市场在劳动力资源配置及其价格认定上难以保证公平、统一和规范。企业在落实工资增长时，缺乏基本的内在动力。按照市场规律进行价格支付的企业不能在市场竞争中获益，相反，还会背负不合理竞争下的成本压力，以致企业在涨与不涨的问题上存在两难。与此同时，作为工资增长最大受益主体的劳动者，由于长期在市场中处于弱势地位，根本无法与企业平等议价。涨工资的愿望虽好，但个人往往不敢表达。而被全社会寄于厚望的集体议价机制，受组织或平台建设仍不成熟的影响，在实际操作中缺乏必要的独立性和决断力，形式往往大于实际意义。
显然，要冲破这层层“玻璃天花板”，必须要对政府和市场这两只手，及其间的三大主体进行重新定位。
笔者认为，第一要明确，在市场对劳动力价格进行配置时，政府何以可为、何以有为。显然，单纯依靠行政指令方式去作为已不可行。政府的作用，应该体现在市场体制完善、交流平台搭建等配套服务上，特别是加大行政性垄断行业的改革，推进统一的劳动力市场和公平的劳动力价格体系建设，给劳动力资源市场配置创造顺畅的条件。同时，政府还可以在税收和公共福利投入上，对企业和劳动力进行双向扶持，用“看得见”和“看不见”的手协同调控，以确保劳动者收入长效增长。
企业也应该意识到，在资源配置日益市场化的今天，工资已从单向生存定价法则转向市场双向议价法则。提高工资待遇对于企业来说不再只是一种纯粹的压力，在市场竞争中争取主动，更是一种动力。
当然，要推进工资长效增长，还必须立足于劳动者自身，在公平有效的沟通机制和交流平台保障下，劳动者如何提升自身议价能力将是决定工资能否增长和增长多少的最大砝码。