薪资测算的过程
首先要做好两个准备工作。第一是制定企业的人员编制（详见如何制定人员编制），第二是预算薪资占销售额的总体比例。而事实上，还有一项工作，就是根据当地的收入情况和行业的一般情况，预估每个岗位的大约薪资水平。以上三个问题是相互牵连相互制约的。
假设预计企业销售收入为每月20万，而人员编制需要20人。同时，企业可以承担的工资支出是业绩的10%.那么我们就可以得知，这个企业的员工，人均收入会在1000元。但我们发现，依照当地的收入水平，1000元这个薪资根本不可能找到合适的人员！要解决这个问题，有两个路径——或者精简人员，缩小编制，合并部分岗位。原来需要20人的，现在只需要16人，那么其他条件都不变的情况下，人均工资可以达到1250，基本能够满足，就通过。当然，用人更少，意味着工作时间会有可能延长，会因此产生延时补贴。或者也可以增加薪资的比例，如果比例提高到12%，那么人均工资也可以达到1200，并且工作时间不增加。这中间的博弈，就要平衡来看。
人员编制和人均工资都确定以后，薪资制度的大纲就已经有了。假设当地的最低工资要求是750，那么就要在1250-750=500当中做文章了。
根据薪资结构，根据本文的各条提示，做好薪资制度后，再用不同的业绩完成额去测算这个工资制度，看看是否合理，是否满足几项原则，是否可以被企业和员工都接受！
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