在解决企业薪酬体制的设计和完善问题时，通常而有效的手段是：首先从岗位分析和评估着手，建立起内外部相对公平的薪酬体系；其次，进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平。
最关键的地方在于薪酬设计，这需要通盘考虑多方面的因素。包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。
确定人员薪酬时，应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。
绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
最后，是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算。人力资源部门是最了解企业内人员情况的部门，在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训，是保证薪酬改革成功的因素之一。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。