薪酬差距难以拉开

薪酬差距难以拉开

　　薪酬差距难以拉开，一方面是由于平均主义思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度没有提供拉开薪酬差距的方法和机制。但薪酬差距过小会造成“该高的不高，该低的不低”，关键岗位的薪酬水平偏低，从而难以吸引优秀人才向关键岗位流动，严重影响关键人员的积极性。

　　（1）薪酬水平适当调整。在实际设计中，一方面必须改变“该高的不高，该低的不低”的倒挂现象，适当拉开薪酬差距，另一方面又必须考虑原有薪酬水平和差距，不能影响薪酬改革的进行。所以，通常在薪酬水平的选择上会适当兼顾。如《图1：薪酬水平选择》所示，图中曲线B为某企业从1—11级各级岗位薪酬水平平均值，曲线A为市场75分位值。可以看出该企业明显存在薪酬差距偏小的问题，但为了薪酬改革的顺利实施，在最终设计时，我们仍然选择了适当调整的方案。即图中的曲线C，使较高级别的岗位（岗位价值评估得分较高）薪酬水平适当上移，较低级别的岗位（岗位价值评估得分较低）薪酬水平适当下移。

　　（2）拉开差距的薪酬模块隐性化、动态化。为了减小薪酬改革的阻力，可以在有明确标准和固定的薪酬模块缩小薪酬差距，以符合人们的心理需求。而利用动态的、隐性的薪酬模块拉开薪酬差距，如绩效工资、业绩奖金、年终奖等。我们在为一家年产值数百亿、员工人数几万人的大型国有企业设计薪酬时，就技巧性的采用了针对各类岗位分别设置专项奖金的方式，关键岗位的专项奖金与一般岗位的专项奖金毫不相同，使二者没有可比性，而关键岗位的专项奖金却可以随着为公司贡献的价值不同大幅度的浮动。通过这样的设计，既让薪酬改革方案顺利通过，又实现了薪酬改革的初衷，激励了重点人群。