国有企业薪酬改革有如下四个难点：
1、人的观念难改
人的观念难改，首先是由于长期以来沉淀的一些观念在作怪，例如简单的“按劳分配”观念就会影响员工认为越苦、越累、工作时间越长、环境越差的工作其报酬也越高，这就造成一些辅助性的、简单性的岗位薪酬过高。再例如，过去为了倡导重视知识而实行的按职称、学历定工资，就会影响员工无法接受薪酬与学历和职称无关。而国有企业往往年头长久，过去很多种曾经流行的付薪观念都会在企业内留下烙印。
其次是出于对既得利益的维护，假如以往按照工龄长短付薪，那么工龄长的员工肯定会强烈要求仍然按照工龄长短，而不是岗位价值定薪。
为了扫清变革的障碍，国企薪酬改革第一步需要做的就是导入和传播新的薪酬观念。
导入新的薪酬观念需要充分利用企业的宣传机器和宣传渠道，采用多种手段进行，可行的方式包括：
（1）利用公司的宣传渠道如内部网络、报纸、内刊、板报等发表宣传文章，从而逐渐树立新的观念，用新观念不断冲击旧有观念，如新的薪酬观念介绍、优秀企业的薪酬案例和实践经验、旧薪酬观念的问题、新旧薪酬观念的对比、先进的薪酬理论知识等。
（2）利用公司正式渠道如会议传达、文件通知等营造薪酬改革的声势，使员工认识到变革不可避免。
（3）通过分部门讨论、工会小组研讨、征文等形式引导员工深入理解新观念，充分认识新旧观念的差别和优劣，从而形成主流意见，为薪酬改革铺平道路。在此过程中，可以有意识的由部分骨干人员进行引导，以避免讨论走向歧途，带来负面影响。
（4）在设计新的薪酬制度时，对一时难以完全清除的旧观念可以适当迁就，但要减少原有付薪因素在新的薪酬中所影响的比例。例如，如果原有薪酬中工龄是决定性因素，在设计新的薪酬制度时可以取消工龄对岗位工资、绩效工资、奖金等薪酬项目的影响，但保留较低比例的年功工资或工龄补贴，在一定程度上缩小老员工对薪酬改革的不满，减少薪酬改革阻力。
2、薪酬差距难以拉开
薪酬差距难以拉开，一方面是由于平均主义思想作怪，另一方面是由于原有薪酬制度没有提供拉开薪酬差距的方法和机制。但薪酬差距过小会造成“该高的不高，该低的不低”，关键岗位的薪酬水平偏低，从而难以吸引优秀人才向关键岗位流动，严重影响关键人员的积极性。
（1）薪酬水平适当调整。在实际设计中，一方面必须改变“该高的不高，该低的不低”的倒挂现象，适当拉开薪酬差距，另一方面又必须考虑原有薪酬水平和差距，不能影响薪酬改革的进行。所以，通常在薪酬水平的选择上会适当兼顾。